La palabra más cara del mundo del trabajo

En la pantalla de LinkedIn, el aviso parecía una de esas convocatorias escritas para entusiasmar a quien todavía intenta entrar. Andrés Bilbao, cofundador de Rappi, buscaba a alguien que grabara y editara los videos de sus redes y las de 30X, su firma de inversiones. Pedía “alguien con hambre de aprender y ganas de crecer a lo bestia”. Cerca del final aparecía una precisión que cambiaba el sentido de todo: “Ojo, esto no es pago”.

La publicación se viralizó, fue cuestionada públicamente y terminó borrada. Bilbao explicó después que el texto había sido producto de errores operativos y que la posición sí contemplaba una remuneración mensual de 600.000 pesos colombianos por cuatro horas semanales. La aclaración corrigió la oferta, pero no cerró la discusión. En realidad, dejó expuesta la contradicción que había dentro de esa palabra.

El problema no es que las empresas busquen personas con hambre. Deberían buscarlas. El problema aparece cuando una virtud profesional empieza a utilizarse como sustituto de una parte del intercambio, como si las ganas de aprender redujeran el valor del trabajo o la ambición pudiera compensar aquello que una organización decide no ofrecer.

Hambre es una palabra que usamos como elogio. La decimos de los buenos vendedores, de los analistas que prometen y de los candidatos que nos impresionan en una entrevista. También la usamos al contar nuestros comienzos, porque permite convertir los años difíciles en una historia coherente sobre carácter, sacrificio y ascenso. El hambre importa. Ninguna organización crece sin personas que quieran aprender más rápido, asumir retos difíciles y llegar más lejos.

La cultura empresarial de las últimas décadas construyó una mitología alrededor de esa energía: fundadores durmiendo en la oficina, profesionales trabajando durante años por debajo de su valor, jóvenes aceptando cualquier condición para demostrar que merecían una oportunidad. Esa narrativa contiene una verdad —construir una carrera exige renuncias—, pero se vuelve problemática cuando deja de describir una elección personal y empieza a funcionar como modelo de contratación.

Una persona puede tener muchísima hambre profesional y, al mismo tiempo, necesitar que su trabajo sea remunerado. La ambición no paga el transporte, la alimentación ni las obligaciones que existen fuera de la oficina. El error aparece cuando interpretamos la disposición de alguien a aceptar cualquier condición como una prueba superior de compromiso. A veces no estamos midiendo hambre. Estamos midiendo cuánto puede soportar.

Durante mucho tiempo se asumió que las prácticas sin remuneración excluían automáticamente a los jóvenes con menos recursos. La evidencia disponible muestra un fenómeno más complejo. Un análisis de Phil Gardner sobre universitarios estadounidenses encontró que el 46% de quienes provenían de hogares con ingresos inferiores a USD 80.000 había realizado una práctica sin pago, frente al 40% de quienes procedían de hogares con mayores ingresos.

Eso no significa que los jóvenes con menos respaldo accedan a mejores oportunidades. Significa que también entran, aunque con mayor exposición a posiciones que no remuneran su trabajo, mientras los estudiantes de mayores ingresos tienen más presencia en prácticas pagadas dentro de empresas con fines de lucro. La puerta puede abrirse para ambos. El costo de atravesarla no es el mismo.

Una práctica no deja de costar porque la llamemos experiencia. El gasto simplemente cambia de lugar: puede asumirlo una familia, otro empleo, una deuda o las horas de descanso que el joven sacrifica para sostener ambas cosas. Dos personas pueden ocupar el mismo escritorio y recibir el mismo aprendizaje, mientras una de ellas paga silenciosamente por estar ahí. No es necesariamente una puerta cerrada. Es un peaje invisible.

Queda entonces la promesa más frecuente: el sacrificio inicial se recuperará después mediante contactos, portafolio y mejores oportunidades. Los datos de la National Association of Colleges and Employers obligan, por lo menos, a mirar esa promesa con cautela. En su encuesta de 2022, quienes realizaron una práctica pagada recibieron en promedio 1,61 ofertas laborales; quienes hicieron una sin pago, 0,94; y quienes no realizaron ninguna, 0,77.

En esa misma medición, el salario inicial mediano de quienes habían realizado prácticas pagadas fue de USD 62.500 anuales, frente a USD 42.500 entre quienes hicieron prácticas no remuneradas. Son correlaciones y no demuestran que la ausencia de pago produzca por sí sola esa diferencia: también influyen el sector, la carrera, el tipo de empresa y el perfil del candidato. Pero la distancia es suficiente para cuestionar la idea de que ambas experiencias entregan un valor equivalente.

Estos datos provienen de Estados Unidos y no existe una medición comparable para el Perú o la región. Sería irresponsable trasladar las cifras automáticamente a Lima o Bogotá, donde los mercados laborales, los costos educativos y la informalidad funcionan de manera distinta. Lo que sí puede trasladarse es el mecanismo: cuando una organización ofrece experiencia en lugar de dinero, el costo de la formación no desaparece. Cambia de bolsillo.

En el Perú, además, las prácticas preprofesionales y profesionales reguladas por la Ley 28518 no pueden plantearse simplemente como trabajo gratuito. La norma establece una subvención no menor a la remuneración mínima vital cuando se cumple la jornada máxima y un pago proporcional cuando la jornada es menor, además de cobertura frente a enfermedades y accidentes. No es una sensibilidad nueva del mercado. Es parte del marco legal desde hace dos décadas.

Para una empresa, el asunto tampoco se limita a cumplir una norma o evitar una polémica. Es una cuestión de claridad en el intercambio. Cuando una tarea genera valor, conviene definirla, medirla y remunerarla; no por generosidad, sino porque el pago establece responsabilidades para ambos lados. Una empresa que paga puede exigir calidad, cumplimiento y resultados. Una relación que solo promete aprendizaje permanece en una zona mucho más ambigua.

El hambre, por supuesto, sigue siendo valiosa. Ningún líder querría formar un equipo de personas indiferentes, satisfechas con cumplir lo mínimo o incapaces de asumir un reto adicional. La ambición es uno de los activos más difíciles de enseñar y más importantes de reconocer. Precisamente por eso no debería utilizarse como descuento. Las ganas de crecer de una persona no reducen el valor de su trabajo.

El error aparece cuando una empresa confunde una oportunidad con una compensación. Aprender junto a profesionales experimentados puede ser extraordinariamente valioso, pero el aprendizaje y el pago no son monedas excluyentes. Una buena experiencia formativa ofrece ambas cosas: conocimiento para quien entra y una contribución concreta para quien lo recibe. El intercambio funciona mejor cuando ninguno de los dos necesita fingir que solo una parte obtiene valor.

Lo revelador del aviso colombiano no fue solamente su redacción. Fue la rapidez con la que todos reconocimos la escena. El mismo razonamiento aparece en versiones menos evidentes: el practicante que cumple funciones de analista, el proyecto adicional que se agradece con visibilidad, el trabajo del fin de semana que termina registrado como actitud o la disponibilidad permanente que se presenta como compromiso.

Cada vez que una conversación laboral reemplaza una cifra por una virtud —compromiso, camiseta, actitud o hambre—, conviene observar qué parte del intercambio está desapareciendo. Las palabras pueden inspirar, movilizar y construir culturas extraordinarias. También pueden utilizarse para cubrir una cuenta que nadie quiere reconocer. Casi nunca la paga quien eligió las palabras.

Durante gran parte del siglo pasado, estas contradicciones permanecían encerradas en oficinas y conversaciones privadas. Hoy basta una captura de pantalla para hacer visible la distancia entre el lenguaje inspirador de una organización y las condiciones que ofrece. El episodio de Bilbao no se volvió relevante porque fuera excepcional, sino porque hizo público un razonamiento que muchas empresas todavía conservan puertas adentro.

Es probable que dentro de algunos años varias prácticas que hoy consideramos normales no parezcan escandalosas, sino simplemente antiguas. Quien continúe ejerciéndolas no será visto necesariamente como una mala persona, sino como alguien que no percibió que el mercado laboral había cambiado. Para un ejecutivo, pocas cosas envejecen peor que seguir hablando el lenguaje de una época cuyas condiciones ya dejaron de funcionar.

El mundo del trabajo seguirá necesitando personas con hambre: profesionales que quieran construir, aprender y crecer más rápido que los demás. Lo que probablemente dejará de aceptar es que esa ambición sea utilizada para reducir el precio de su trabajo. El hambre puede impulsar una carrera. No debería financiar una empresa.

Soy Jorge Lazo Arias y aquí encontrarás aquí información sobre marketing, a partir de analizar tendencias y campañas (buenas y también las no tan buenas) porque todo nos suma para conocer las novedades en el mundo del marketing y contar con aprendizajes que podemos aprovechar y aplicar en nuestro día a día.