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Orquestación Estratégica Diego Alonso Noreña Chávez Diego Alonso Noreña Chávez

Liderazgo Estratégico

Una variable que acelera el fracaso de las empresas es el bajo nivel de liderazgo existente en la ejecución de estrategias. Liderazgo y Estrategia son palabras que tienen un alto grado de correlación en el largo plazo . La empresa puede tener el mejor plan estratégico; sin embargo, si carece de líderes la probabilidad de éxito se reduce de manera significativa.

El presente artículo servirá de referencia para los ejecutivos que deseen profundizar sobre esta variable y ampliar con definiciones extraídas de artículos de revistas indexadas . De acuerdo con Burns (1979)  el liderazgo es : “el proceso reciproco de movilizar, por personas con ciertos motivos y valores varios recursos económicos, políticos y otros, en un contexto de competencia para lograr metas” (p.425)

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Walumbwa, Lawler y Avolio (2007) propusieron que el líder actúa según su cultura de una manera distinta, los resultados que tendrá de su gestión están relacionados con el nivel de conocimiento del equipo, por eso si el líder tiene que gestionar un equipo multicultural debe de hacer que lo ayuden a reconocer fortalezas y debilidades del mismo con el fin de tener un desempeño superior. Burns (1979) definió el liderazgo como un aspecto de poder, un proceso que genera valor e influencia en el comportamiento de los demás, es ejercido cuando las personas con ciertos motivos y propósitos movilizan a otras.

Según el estudio de Avolio, Walumbwa y Weber (2009), el liderazgo se ha vuelto más holístico, se han integrado más formas positivas, el seguidor toma más fuerza en la dinámica  y se genera un interés particular para conocer el origen del liderazgo. Tannenbaum y Schmidt (1973) definieron que es importante estudiar los estilos de liderazgo porque ayudan a elegir un patrón de gestión, el líder debe hacer partícipe a los demás miembros del equipo en la toma decisiones, reducir su poder y hacer responsable a todos por los éxitos alcanzados.

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De acuerdo con Burns (1979) los lideres pueden ser transformacionales o transaccionales, el líder transformacional eleva tanto al líder como a seguidores y el transaccional trabaja por los intereses de propios y del grupo. El liderazgo transaccional es el liderazgo que se da cuando los lideres influyen en sus seguidores por el intercambio; por ejemplo: si realizan un trabajo bien se les da una recompensa. Este liderazgo se divide en dos subáreas: (a) gerencia por excepción activa, (b) recompensa contingente (Bass & Avolio, 1993).

De acuerdo con Bass y Avolio (1993) el liderazgo transformacional es el liderazgo que incrementa el compromiso de las personas, los líderes y seguidores elevan su nivel de motivación, conocido como el liderazgo real. Esta compuesto por  cuatro  subáreas: (a) influencia idealizada, (b) motivación inspiracional, (c) estimulación intelectual, (d) consideración individual.

En la investigación de Jung y Avolio (1999) realizada en una universidad pública en el noreste de Estados Unidos se llegó a la conclusión que los lideres transformacionales genera más ideas, mejores resultados que el liderazgo transaccional porque no se ejerce autoridad, los resultados del estudio también concluyen que se obtienen mejores resultados si se trabaja en equipo.

Referencias

Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Weber, T. J. (2009). Leadership: Current Theories,

Research, and Future Directions. Annual Review of Psychology, 60(1), 

421-449.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1993). Transformational Leadership and Organization

Culture. Public Administration Quarterly, 17(1), 112.

 

Burns, J. M. (1979). Two excerpts from Leadership. Educational Leadership,36 380-

383.

Jung, D. I., & Avolio, B. J. (1999). Effects of leadership style and followers cultural

orientation on performance in group and individual task condition  

Academy of Management Journal, 42(2), 208-218.

Tannenbaum, R., & Schmidt, W. H. (1973). How to choose a leadership pattern.

Harvard Business Review, 51(3), 162-180.

Walumbwa, F. O., Lawler, J. J., & Avolio, B. J. (2007). Leadership, Individual 

Differences, and Work-related Attitudes: A Cross-Culture Investigation.

Applied Psychology: An International Review, 56(2), 212-230.

 

 

 

 

 

 

 

 

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