Renuncia silenciosa (quiet quitting) y Despido silencioso (quiet firing): Cara y sello de afectación laboral

Por: Dr. Enrique Louffat. Profesor Principal de ESAN Graduate School of Business.

Son dos de las principales manifestaciones de desconexión laboral entre colaboradores y empresa, que vienen afectando, de un lado, la experiencia positiva de los colaboradores y su nivel de compromiso laboral, y del otro lado, la productividad y rentabilidad de la empresa. Por ejemplo, en el Perú, en un estudio realizado por la consultora Bumerang en 2025, se detectó que un 36% de trabajadores está adoptando una renuncia silenciosa, porque no se siente valorada y reconocida por su empresa.

De un lado tenemos la renuncia silenciosa (quiet quitting), que surge a iniciativa de los colaboradores, y del otro lado el despido silencioso (quiet firing), que surge a iniciativa de la empresa. Ambas no se encuentran formalizadas en algún documento o contrato laboral formal, pero sí en un contrato invisible mental-emocional muy poderoso.

La renuncia silenciosa (quiet quitting) del colaborador consiste en la desconexión mental y emocional progresiva de su nivel de compromiso, esforzándose cada vez menos solo para cumplir. Las principales razones por las cuales ocurre esta desconexión son:

• La falta de reconocimiento y consideraciones al esfuerzo y resultados alcanzados por parte de la empresa.
• Pérdida de identificación y propósito compartido con la empresa, dejando de tener sentido e importancia las labores a realizar.
• Cargas laborales excesivas, que producen efectos de agotamiento biopsicosocial.
• Lentitud o imposibilidad de desarrollar líneas de carrera meritocráticas, provocando un limitado desarrollo laboral.
• Falta de comunicación transparente, que no genera vínculos asertivos y empáticos.

Algunas señales que pueden ser indicio de una renuncia silenciosa son:

• Surgimiento de ineficiencias y rendimiento laboral pobre, por la falta de empeño y voluntad.
• Aislamiento y no participación en proyectos colectivos o reuniones formales o informales con los compañeros, por falta de confianza e integración con ellos.
• Respuestas indiferentes, evasivas y frías, ocasionándose barreras para poder entenderse e integrarse, inclusive pudiéndose producir conflictos.
• Falta de interés por la retroalimentación o consejos de los superiores, pues ha perdido la confianza por los maltratos recibidos.

El despido silencioso (quiet firing) es la posición consciente o inconsciente adoptada por la empresa para desconectarlo de la vida laboral sin recurrir a un rompimiento laboral formal, por lo general con la intención de que se aburra, se canse y finalmente “vaya de la empresa”. Para ello se imponen conductas inadecuadas a la dignidad del colaborador. Algunas señales que pueden ser indicio de un despido silencioso son:

• Ignorarlo o excluirlo de reuniones formales o informales de la empresa, como si no formara parte de esta.
• No darle oportunidad de capacitación ni desarrollo de carrera, para frenar su evolución, actualización y/o potencialización de nuevas opciones laborales.
• No otorgarle remuneraciones monetarias o emocionales motivadoras, que no cubran las necesidades ni la calidad de vida familiar.
• Quitarle autoridad y prestigio ante los demás, disminuyendo su autoestima y dignidad.
• Asignarle carga de trabajo o responsabilidades que sobrepasan sus capacidades, las cuales no podrían ser cubiertas, ocasionando frustración y contabilizando ineficiencia en su desempeño.

Algunos de los principales efectos que pueden provocar la renuncia y el despido silencioso son tanto para el trabajador como para la empresa.

Para el trabajador:

• Afectación de la salud, pues puede hacerle perder el equilibrio en sus planos espiritual, emocional, racional y fisiológico.
• Sensación de impotencia y fracaso por no obtener logros relevantes y reconocidos.
• Reducción de competitividad y empleabilidad laboral, al no poder actualizar y potencializar sus competencias: upskilling y reskilling.
• Pérdida de propósitos y compromiso, pues hay distancia entre los valores corporativos y su práctica diaria.

Para la empresa:

• Menor productividad y rentabilidad, pues a menor trabajo y/o eficiencia se reducen los márgenes respectivos, afectando las finanzas de la empresa.
• Afectación de marca empleadora y reputación, por el maltrato que es observado, descubierto y/o comentado por los trabajadores y familiares.
• Contingencias laborales (hostigamiento laboral), en caso de detectarse o diagnosticarse por parte de las autoridades prácticas de hostigamiento laboral.
• Cultura y clima laboral tóxico, que hace imposible poder “respirar aire limpio y fresco”, pues las acciones deliberadas de hostigamiento laboral contaminan las relaciones y vínculos humanos.

Para poder solucionar estas disfunciones laborales, es necesario tomar medidas en dos frentes que fortalezcan la confianza mutua, la integración solidaria y la responsabilidad compartida:

a) Bienestar de los empleados, como por ejemplo: reconocimiento constante, balance vida-trabajo, comunicación abierta y asertiva, desarrollo de carrera y liderazgo inspirador.

b) Transparencia y ética en la gestión, como, por ejemplo: protocolos claros de desvinculación laboral, prevención del hostigamiento laboral, ética y compliance, cultura ad hoc.