Límites de la sanción disciplinaria de suspensión sin goce de remuneraciones

Por: Germán Lora. Profesor de ESAN Business Law. Socio en Damma Legal Advisors.

En más de una oportunidad, en la práctica diaria, surge una inquietud cuando, en el Perú, se evalúa la aplicación de una suspensión sin goce de haberes por razones disciplinarias: ¿hasta cuántos días es razonable suspender? Personalmente, muchas veces aparece esa sensación de quedarse corto al recomendar este tipo de medidas, sobre todo cuando en el sector privado parece haberse instalado una especie de “techo” no escrito de no más de 7 días. Fuera de algunos casos puntuales —como el del Congreso, donde se contemplan suspensiones de hasta 120 días—, no es habitual ver sanciones de mayor extensión. Y eso lleva a preguntarse cómo se maneja este tema en el derecho comparado.

Si uno revisa la normativa peruana, lo primero que salta a la vista es que no existe un plazo máximo legal para la suspensión disciplinaria. Esto es clave porque confirma que, tratándose de una sanción disciplinaria, el empleador tiene un margen amplio para graduarla en función de la gravedad de la falta, la reiteración y el impacto en la empresa, entre otros factores. La referencia, más que un número determinado de días, está en que la medida sea razonable y proporcional frente al incumplimiento que se busca corregir.

Sin embargo, en la práctica, ese margen no siempre se utiliza. Por el contrario, lo que suele verse es una aplicación bastante conservadora de la sanción: suspensiones cortas, dentro de rangos que ya se han vuelto casi estándar. Probablemente esto responde a una lógica de prudencia o a la idea de evitar cuestionamientos, pero lo cierto es que termina operando como una limitación “de hecho”, aunque la norma no lo establezca.

Cuando se revisa qué ocurre en otros países, el panorama ayuda a poner el tema en perspectiva. A diferencia del Perú, varias legislaciones han optado por establecer límites máximos para la suspensión disciplinaria, aunque estos no necesariamente son tan restrictivos como podría pensarse:

Lo interesante es que, incluso donde existen topes, estos permiten aplicar sanciones de mayor duración en determinados supuestos —como ocurre en Colombia, donde la reincidencia abre la posibilidad de extenderla considerablemente—. En ese sentido, la idea de que la suspensión disciplinaria deba ser necesariamente breve no responde a una regla uniforme.

Con esto en mente, la reflexión es bastante clara: en el Perú, la “limitación” no es jurídica, sino más bien práctica. Así pues, no hay una regla que impida aplicar suspensiones disciplinarias más largas; lo que existe es una tendencia a no hacerlo. Y, sin embargo, en ciertos casos —incumplimientos reiterados o conductas que afectan de manera relevante la operación de la empresa—, podría ser perfectamente válido evaluar sanciones de mayor duración, siempre que estén debidamente sustentadas y se respete el debido procedimiento.

Al final, más que buscar un número “seguro” de días, la clave está en entender que la suspensión disciplinaria debe responder a la gravedad concreta del caso. El reto no es tanto ampliar las suspensiones por regla general, sino perder el temor a utilizarlas cuando el caso lo justifica, con una adecuada motivación detrás.

(*) Agradezco la colaboración de la Dra. Brenda Jiménez, asociada de Damma Legal Advisors.