Job Hugging (abrazo laboral): Aferrándose al trabajo

Por: Dr. Enrique Louffat. Profesor Principal de ESAN Graduate School of Business.

El job hugging es una tendencia laboral surgida en Estados Unidos y el Reino Unido, que luego se ha extendido a otros países. Consiste en que el trabajador se aferra a su puesto y centro laboral en modo de supervivencia, incluso si su cargo y roles no lo motivan, si están subpagados o si la proyección de carrera es incierta.

Más que por compromiso o motivación plena, esta conducta responde a la búsqueda de estabilidad y seguridad laboral, en entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos, así como frágiles frente a incertidumbres económicas, sociales, políticas, ambientales y tecnológicas, que pueden poner en riesgo la empleabilidad.

Esta tendencia es opuesta a la conocida como Great Resignation (Gran Renuncia), surgida durante la pandemia de COVID-19, cuando muchos trabajadores insatisfechos con sus empleos y salarios renunciaron en busca de nuevas oportunidades laborales, cambiando frecuentemente de empleo para mejorar ingresos y proyección de carrera, fenómeno también denominado job hopping.

Analizando el tema, podría pensarse que esta situación favorece la retención del talento y el compromiso de los colaboradores, así como la reducción de costos. Sin embargo, esto no es necesariamente cierto, pues puede generar:

• Estancamiento laboral, ya que la falta de renovación de personal bloquea cambios y transformaciones organizacionales que el mercado requiere.
• Disminución de la productividad, debido a bajos niveles de compromiso y actualización frente a nuevas tendencias del mercado.
• Cultura y clima organizacional frágiles, que ponen en riesgo la coherencia entre misión, visión, valores y propósitos personales y corporativos.

Etapas del job hugging

• Cautela inicial: el trabajador analiza los riesgos y desafíos del mercado laboral, así como sus fortalezas y debilidades, optando por una postura prudente y evitando arriesgarse.
• Resignación: adopta una actitud conservadora para no perder su empleo actual, aun cuando no esté motivado, pese a contar con capacidades valoradas por el mercado laboral.
• Estancamiento: reduce o elimina sus aspiraciones profesionales, pierde automotivación y adopta una postura pasiva y conformista.
• Desconexión silenciosa: se desconecta emocionalmente, mostrando actitudes de indiferencia y frustración, sin generar iniciativas de cambio o transformación.

Acciones para combatir el job hugging

1. A nivel individual:

• Potenciación de competencias mediante upskilling y reskilling para fortalecer la empleabilidad.
• Networking para generar contactos e integración en círculos profesionales.
• Autogestión de carrera, definiendo misión, visión, propósitos, objetivos y planes de acción.
• Coaching personal para orientación en las distintas etapas de la vida laboral.

2. A nivel organizacional:

• Mejorar la experiencia del colaborador en procesos de gestión humana: reclutamiento, selección, integración, evaluación del desempeño, capacitación, líneas de carrera y remuneraciones.
• Desarrollar programas de fortalecimiento de habilidades blandas: trabajo en equipo, liderazgo, motivación, comunicación, toma de decisiones y negociación.
• Fortalecer e interiorizar la cultura organizacional.

Técnicas organizacionales para enfrentar el job hugging

• Construcción de confianza organizacional que revitalice la cultura y promueva innovación y aprendizaje.
• Movilidad interna que oxigene y amplíe la diversidad de roles y funciones.
• Coaching y mentoring para fortalecer autoconocimiento y empoderamiento del colaborador.
• Rediseño de beneficios, no solo financieros, sino también emocionales, que fidelicen al trabajador.
• Desarrollo de procesos ágiles de cambio y transformación organizacional, alineados a contextos VUCA y BANI.

Indicadores para evaluar el nivel de job hugging

Indicadores de retención pasiva: Evalúan si la lealtad es auténtica o producto del temor. Por ejemplo:

• Alta permanencia promedio (más de tres años) con bajo índice de promociones internas (menor al 3 %).
• Promedio salarial externo superior al promedio salarial interno.

Indicadores de desempeño: Evalúan si los rendimientos son solo aceptables en lugar de excelentes. Por ejemplo:

• Alta presencialidad física con productividad marginal.
• Baja participación en programas de upskilling y reskilling.
• eNPS (Employee Net Promoter Score) bajo: colaboradores que no recomiendan ni se sienten orgullosos de la marca empleadora.