Haga que escribir bien sea parte de su conjunto de habilidades

CONSEJOS EMPRESARIALES

Para comunicar efectivamente y ganar contratos, aprenda a escribir en forma simple, clara y precisa. El error que mucha gente comete es escribir prematuramente. Trabajan ideas conforme escriben, lo que hace que su argumento divague y resulte repetitivo.

Pregúntese: ¿Qué debe saber mi audiencia luego de leer esto? Presente su punto desde el principio, y no use tres palabras cuando bastaría con una. Por ejemplo, no hay necesidad de decir "el consenso general de opinión" cuando "el consenso" es suficiente. Similarmente, evite la jerga. Si se basa demasiado en palabras de 1 peso, los lectores pensarán que está en piloto automático o que no sabe lo que dice. Evite palabras como "procesable", "competencia central", "impactante" e "incentivar". Y no tema pedir opinión a alguien.

(Adaptado de "How to Improve Your Business Writing", de Carolyn O'Hara)

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No es fácil trabajar para gente de alto desempeño. Aunque los jefes Tipo A son motivados y exitosos, también son demandantes y más propensos a microadministrar. Pero puede mejorar su relación, y hacer que su trabajo sea más agradable.

+ Hable. Si discrepa acerca de algo o tiene otras inquietudes, sea directo. Demuestre que no teme expresar su opinión, y su jefe lo respetará.

+ Conozca a su jefe. Arme una relación fuera del trabajo compartiendo algunas de sus pasiones y metas personales. ¿Ambos tienen hijos? ¿Juegan al tenis? Encontrar similitudes puede ayudar a formar confianza.

+ Sepa que no es personal. Si su jefe le está apilando más trabajo y no está recibiendo suficiente reconocimiento, intente hacer a un lado sus frustraciones y pregunte cómo le está yendo. Es probable que no esté intentando menospreciarlo, sino que simplemente le falta dormir o tiene que tomar una decisión importante.

(Adaptado de "Tips for Working Under a Type A Boss", de Melissa Raffoni)

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Mantenga contenta a la gente de alto desempeño con retroalimentación

La gente de alto desempeño es enormemente valiosa para cualquier compañía (puede ser cuatro veces más productiva que un trabajador promedio), pero los gerentes deben ver sus deseos y necesidades para evitar que busquen en otra parte retos, crecimiento y bonificaciones más grandes. Un factor que contribuye mucho a su satisfacción laboral es la retroalimentación.

¿Con qué frecuencia se sienta con sus empleados para hablar de su desempeño? Es probable que no lo esté haciendo suficientemente. Mucha gente de alto desempeño dice esperar al menos una reunión mensual con sus gerentes, pero solo 53 por ciento afirma que sus gerentes están a la altura de sus expectativas de retroalimentación. Entonces, si está dependiendo de las evaluaciones de desempeño anuales o semianuales como mecanismo principal de retroalimentación con sus empleados, su gente de alto desempeño probablemente empezará a sentirse subvalorada.

Programe reuniones regulares y pregunte cómo puede apoyar su aprendizaje y desarrollo. Despliegue sus opciones para avance profesional, y encargue proyectos que los lleven al límite para ayudarlos a ganar experiencia diversa.

(Adaptado de "What High Performers Want at Work", de Karie Willyerd)

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Para motivar a su equipo, deje de usar metas de un solo número

Cuando fije metas para su equipo, deben ser desafiantes y asequibles. Si son muy fáciles, sus empleados no se sentirán inspirados, y si son demasiado abrumadoras, se desalentarán. La gente quiere el sentido de logro que viene de trabajar duro para alcanzar algo, pero debe alcanzar el equilibrio indicado. Las metas de un solo número (por ejemplo, cuántos contratos debe firmar un equipo de ventas, o cuántas estrellas debe dar un cliente) a menudo son demasiado fáciles o inalcanzables.

Para verdaderamente motivar a su equipo, cambie de metas de un solo número a metas "alto-bajo". Son metas que, en lugar de apuntar a un solo número, tienen un rango alto-bajo que promedia lo mismo. Por ejemplo, en lugar de pedir a la gente que abra 20 cuentas nuevas, dé a su equipo un rango de éxito: pídale que abra entre 18 y 22 cuentas este trimestre. La evidencia demuestra que estas metas pueden llevar a mayor éxito.

(Adaptado de "When You Give Your Team a Goal, Make It a Range", de Steve Martin)

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Use una prueba para fomentar el pensamiento innovador

Realizar una competencia interna puede ser una buena forma de impulsar la innovación en su compañía. Puede enseñar a los empleados habilidades nuevas, conectarlos entre múltiples departamentos y amplificar el ambiente creativo general de la compañía. Si quiere crear un concurso para generar ideas grupales, siga los siguientes consejos:

+ Enmarque la competencia en torno a una necesidad específica. Elabore un desafío o pregunta que se enfoque en un tema que su compañía se beneficiaría resolviendo. "Diseñe la próxima gran cosa" no es un buen desafío.

+ Despliegue un proceso paso a paso sobre cómo participar. En lugar de pedir un plan de negocios de 50 páginas, haga que los participantes entreguen primero una presentación de una página. Una vez que reduzca la fuente de aspirantes, los finalistas pueden trabajar en propuestas completas a ser revisadas por jueces.

+ Provea recursos. Haga que la gente tenga acceso a los datos y activos que necesita para explorar sus ideas. Incorpore clases, talleres y tutelajes al programa de competencia.

(Adaptado de "To Encourage Innovation, Make It a Competition", de Anil Rathi)

Distribuido por The New York Times Syndicate