Mujeres en startups: las barreras y alternativas para que hayan más líderes tecnológicas

Mientras los emprendimientos digitales toman más relevancia en Perú, no necesariamente las brechas de género se acortan en estos espacios de innovación. La directora de Alianzas de la startup Laboratoria, Lucile Baratier, menciona un estudio que lanzaron en febrero último –enfocado en mujeres en el sector tecnológico—, donde arroja que las mujeres están subrepresentadas en los rubros mejor pagados y con mayor estabilidad económica.

“Tres de cada diez profesionales son mujeres en Latinoamérica, y además la brecha salarial influye negativamente en las posibilidades de empoderamiento económico. En Perú por cada dólar que gana un hombre, una mujer gana 68 centavos por realizar el mismo trabajo”, refiere.

Entre las barreras que existen menciona las limitaciones en el sector educativo, porque si bien cada vez más mujeres se gradúan en Perú, el 40% de las que egresan están subempleadas, trabajando en actividades que no tienen relación con su formación académica.

Otra barrera es el impacto profundo que tienen los roles de género, porque tradicionalmente no se asocia a las mujeres al sector de tecnología e innovación. “Hay un estereotipo de que no pertenecen al espacio, y que deben desarrollarse en roles relacionados al cuidado del hogar”.

Baratier también menciona el poco apoyo familiar para muchas mujeres y la falta de equidad en las tareas domésticas.

Asimismo, la ausencia de modelos a seguir, porque cuando pensamos en modelos de negocio exitosos que han cambiado el mundo, pensamos en Steve Jobs, Bill Gates o Elon Musk, pero también hay muchas historias de éxito de mujeres, que están rompiendo estereotipos, indica.

“Existe la creencia de estrategia de género neutro, creer que orgánicamente a lo largo de los años se va a ir resolviendo la brecha de género, porque la sociedad está evolucionando, pero no es así. El Foro Mundial habla de más de 100 años para cerrar las brechas de género”, acota.

Iniciativas

Por su parte, la CEO y cofundadora de la startup Fitco, Andrea Baba, admite que desde que inició su camino en tecnología nunca se sintió menos ni desconfió de sus capacidades de liderazgo.

Sin embargo, es consiente que hay brechas en las cuales trabajar. “Para darte una idea, solo el 3% del capital que se levanta en todo el Venture Capital, se va para female founders. Los hombres se llevan la mayoría de capital disponible en inversión”, dijo.

Por otro lado, destacó que ahora los fondos de inversión buscan invertir en equipos más diversos, que sean inclusivos. A su vez, resaltó iniciativas recientes como el programa de aceleración para fundadoras tecnológicas de UTEC y Belcorp, y la plataforma Wexchange que da visibilidad y capital a emprendimientos femeninos.

Baba cree que también faltan mujeres especializadas en digital. Y es algo que vive en carne propia, ya que en la actualidad en su startup dedicada al fitness no tienen a ninguna mujer en el equipo de tecnología, cuando anteriormente han llegado a tener 50% y 50%.

“Es algo que me frustra. Como fundadora busco crear equipos diversos, y cuando abrimos un puesto tratamos que lleguen un hombre y una mujer para que tengan las mismas oportunidades y ahí en base a meritocracia, se elige al candidato. Porque tampoco creo en las cuotas, de sí o sí tener mujeres, sino de tener el mejor talento disponible”, anota.

Alternativas

Lucile Baratier comenta que desde Laboratoria, startup que capacita a mujeres en tecnología, buscan dotar de habilidades técnicas a las 2,000 egresadas en Perú, México, Colombia, Chile y Brasil, pero también que tengan pensamiento crítico para la vida, y herramientas para adaptarse en sus empleos. “La clave del modelo es que las conectamos con oportunidades de trabajo de calidad”, explica.

Entre las alternativas para revertir las desigualdades, Baratier propone a las empresas procesos de contratación más inclusivos. Lo primero, dijo, es tener equipos de Recursos Humanos más diversos, y que empleen un lenguaje que no sea necesariamente masculino en sus descripciones de puestos.

En las convocatorias sugirió aumentar la representación de figuras femeninas y considerar candidatos con formación educativa no tradicional, donde se enfoquen en sus habilidades y no necesariamente en el título universitario.

“También se debe medir cuántos postulantes hombres y mujeres llegaron, y tratar de medir en qué parte del proceso abandonan las mujeres. Al igual que cuando hay mujeres en las organizaciones ver en qué puestos están, si ocupan puestos de liderazgo o no. Y qué están haciendo para que eso suceda”, anota.