Management 2023: enfrentar renuncias masivas creando valor en las organizaciones

La pandemia remeció los cimientos de las organizaciones y sus estructuras siguen temblando, obligándolas a reinventarse mientras se apagan incendios. Uno de estos frentes es el retorno a la presencialidad y sus consecuencias tras casi tres años de modelos remotos e híbridos. Diversos estudios confirman los beneficios del teletrabajo para colaboradores y organizaciones. Por ejemplo, un informe de WorkMeter destaca el aumento de la productividad de todas las personas involucradas en modelos virtuales; una mayor conciliación de la vida laboral, personal y familiar; y la flexibilidad horaria y planificación del trabajo propio.

Asimismo, el periodo de pandemia reordenó las prioridades de las personas y de las organizaciones. Así lo evidencia el estudio “Tendencias globales de talento 2022: El surgimiento de la organización cercana a la gente” (Mercer) que sostiene que los colaboradores dicen sentirse capacitados para trabajar con supervisión mínima (78%), creen que los que trabajan con flexibilidad tendrán las mismas oportunidades profesionales (76%), piensan que los directivos de su empresa apoyan realmente la flexibilidad y creen que su organización tendrá más éxito con modelos híbridos (74%). Por otro lado, el mismo informe sostiene que los líderes se preparan para una rotación más alta de lo normal (70%) y creen que los mejores talentos no volverán al trabajo presencial (60%); por ello, el 85% de las organizaciones se encuentran cocreando nuevas experiencias para sus colaboradores y el 97% plantea una transformación en el liderazgo. Sumado a ello, para Qualtrics, el 35% de los empleados buscaría un nuevo trabajo si se ven obligados a volver a la presencialidad.

También es clave reflexionar sobre la fuga de talentos que atraviesa nuestro país desde 2021. Como sostiene PageGroup, Perú encabezaría la lista regional de países en los que sus profesionales buscan un futuro en el extranjero. Además del hecho de que las transformaciones sociales están afectando nuestra forma de entender el trabajo y la vida, lo que explica en parte que los cambios en los modelos familiares convierten a la flexibilidad en la nueva normalidad, el fenómeno reconocido como The Great Resignation (la gran renuncia o la renuncia masiva) también incentiva la fuga de talentos que ven con más esperanzas y expectativas realidades más estables.

El nuevo paradigma laboral ya no solo requiere que las organizaciones velen realmente por el bienestar, exige honestidad de parte de los líderes. La confianza organizacional debe mantenerse alta para que los empleados sigan apostando por empresas que hacen lo correcto para la sociedad. Definitivamente los nuevos tiempos demandan que los líderes construyan organizaciones centradas en las personas. Este escenario vuelve urgente la adaptación de la propuesta de valor para los empleados y explica, en parte, por qué el 43% de los ejecutivos está reevaluando lo que es más importante para sus colaboradores. La primera razón para invertir en el bienestar, según los ejecutivos, es contar con una fuerza laboral más saludable y feliz (por ejemplo, con mayor compromiso y productividad).

¿Cómo retener al intangible más valioso? A falta de fórmulas, lo más recomendable es reconocer que el paisaje ha cambiado y analizar la experiencia de cada trabajador para que la propuesta de valor sea realmente de su interés. Crear valor en la experiencia del trabajador, escuchar a los colaboradores, adaptar los modelos de trabajo, mantener un buen clima laboral y generar el aprendizaje permanente son algunas de las acciones concretas que se pueden desarrollar. Se vienen tiempos de prueba y error y de replanteamientos de la misión y la visión de las organizaciones.