Legislación laboral pendiente: trabajo a distancia

No es novedad que no tengamos normatividad oportuna en materia de relaciones laborales. Desde la declaratoria del Estado de Emergencia Sanitaria (EES), nuestra legislación ha cambiado repetidamente, muchas veces generando más desconcierto que soluciones.

Puntualmente, el Decreto de Urgencia N° 26-2020 dio origen en marzo de 2020 al régimen del trabajo remoto que, a diferencia del teletrabajo, permitió a las organizaciones variar del trabajo presencial al trabajo a distancia sin un exceso de formalidades que dificultaban su aplicación.

Esta y otras normas que le siguieron, establecieron derechos especiales para poblaciones protegidas como: grupos de riesgo, adultos mayores, entre otros. Se fijó, por ejemplo, que estas personas presten servicios remotamente o que se les otorgue licencia remunerada compensable con horas de trabajo.

No obstante, nuestra legislación no ha sido muy precavida, aunque haya ido mejorando en el camino. Por ejemplo, aún se discute si las empresas que pagaron licencias con goce compensable pueden cobrarse pagos en exceso de la liquidación en los casos de cese, pues la normativa vigente no regula adecuadamente esta materia.

Actualmente se sigue repitiendo la historia. A pesar de existir obligaciones para las empresas relativas a la vacunación de sus trabajadores, no tenemos norma laboral que permita a los empleadores establecer medidas disciplinarias por falta de vacunación.

En la edición extraordinaria del 9 de diciembre de 2021 del diario “El Peruano” se publicó el Decreto Supremo N° 179-2021-PCM, el cual dispone que, a partir del 10 de diciembre, las empresas con más de 10 colaboradores solo pueden operar presencialmente si todos sus trabajadores están vacunados, y permite a los empleadores a aplicar licencia sin goce de haber a aquellos trabajadores que ni están vacunados, ni pueden prestar sus servicios mediante trabajo remoto. Sin embargo, no otorga facultad a los empleadores para sancionar la falta de vacunación.

¿Cuánto tiempo se deberá extender esta licencia sin goce a los trabajadores que no estén dispuestos a vacunarse? No contamos con una respuesta legal a pesar de que el Decreto Supremo N° 179-2021-PCM se emitió para mejorar los Decretos Supremos N° 168-2021-PCM y N° 174-2021-PCM, publicados en noviembre, los cuales dejaban a las empresas con la imposibilidad de trabajar presencialmente si sus trabajadores no estaban vacunados, pero sin ninguna alternativa en caso de tener trabajadores que no quieran vacunarse.

Ahora bien, el trabajo remoto, fundamental alternativa para mantener el trabajo de personas que no quieren vacunarse, y uno de los más importantes beneficios para trabajadores de los grupos protegidos, tiene vigencia solamente hasta el 31 de diciembre de 2021.

Esto quiere decir que deberíamos enfocarnos en el teletrabajo como una opción próxima a implementar. Lamentablemente, por si fuera poco, la modalidad de teletrabajo cuenta con una base normativa que está a punto de ser derogada por una ley que el Congreso aprobó por insistencia en julio pasado, y cuya publicación está pendiente hasta ahora.

Si bien es cierto, el régimen del trabajo remoto podría ser prorrogado una vez más, la coyuntura y la forma en la que se vienen aprobando y publicando normas nos revelan una falta de planeamiento en la regulación de las relaciones laborales.

Por ahora, los empleadores tienen que mantener en aislamiento a los trabajadores no vacunados mediante trabajo remoto, cuando el tipo de trabajo lo permita; y, asimismo, podrían anticiparse a celebrar contratos de teletrabajo que sean compatibles con la próxima nueva ley de ese régimen.

En líneas generales, es indispensable contar pronto con un marco normativo que regule las relaciones laborales en la coyuntura con una anticipación adecuada, y que cuente con una vigencia que permita a las empresas desarrollar su actividad económica con seguridad jurídica.