Alternativas para los empleadores durante la nueva cuarentena

En el ámbito de las relaciones laborales, la situación descrita genera los siguientes supuestos:

• Actividades sin prestación de servicios (p.ej. aquellas cuyo aforo es 0% o que continúan sin reactivarse).
• Actividades con prestación parcial de servicios (p.ej. aquellas cuya demanda de servicios se ve reducida por la cuarentena o que el porcentaje de aforo ha sido disminuido).
• Actividades con continuidad de la prestación regular del servicio.

Frente a estas situaciones, las principales alternativas que tienen los empleadores durante la nueva cuarentena son las siguientes:

• a) Que el trabajador continúe prestando los servicios de manera presencial. Esta sería la opción aplicable a las actividades legalmente permitidas de continuar desarrollándose. En este caso, cabe mencionar que el Ministerio de Trabajo emitió recientemente un comunicado exhortando a los empleadores que otorguen hasta 2 horas de tolerancia al ingreso y que la salida tenga en consideración la hora de inicio de la inamovilidad.
• b) Que el trabajador continúe prestando los servicios de forma remota. Esta opción se aplicará en la medida que sea posible, tomando en consideración las características propias de cada ocupación. Cabe recordar que la decisión del trabajo remoto es exclusiva de la entidad empleadora.
• c) Otorgar vacaciones. En este caso es necesario recordar que el fraccionamiento o adelanto de vacaciones siempre requiere de un acuerdo con el trabajador. El empleador solo puede otorgar unilateralmente el íntegro – e ininterrumpido - de las vacaciones pendientes de goce por un periodo determinado.
• d) Licencia con goce de haber compensable. Las partes pueden acordar una licencia con goce de haber compensable. Esta medida también podrá ser aplicada unilateralmente por el empleador en caso no sea posible el trabajo físico o el trabajo remoto, siempre que no se haya logrado acuerdo distinto con el trabajador.
• e) Licencia sin goce de haber. Se podrá acordar una licencia sin goce de haber, donde no corresponda remuneración ni prestación del servicio.
• f) Licencia con goce de haber con reducción de remuneración. Es posible convenir con el trabajador el otorgamiento de una licencia con goce de haber que incluya una reducción - parcial y temporal - de la remuneración.
• g) Reducción de jornada y de remuneración en trabajo remoto. Muchas veces el trabajo remoto genera que el íntegro de las labores ordinarias del trabajador no puedan ser cumplidas, dejando horas que no se laboran efectivamente. En esos supuestos es posible acordar una reducción de la jornada y de la remuneración.
• h) Aplicación de cláusula resolutoria del contrato de trabajo. Frente a las situaciones de incertidumbre que genera la pandemia, algunos empleadores han incluido en sus nuevos contratos de trabajo condiciones resolutorias del vínculo laboral, en mérito a las cuales la relación de trabajo se extingue si se declarase un Estado de Emergencia Nacional que suponga la imposibilidad de la prestación del servicio por parte del trabajador; es decir, por un hecho ajeno a las partes.
• i) No renovación de contratos de trabajo a plazo fijo. Se pude disponer la no renovación del contrato de trabajo temporal celebrado con el empleador. En estos casos debemos tener mucho cuidado con la validez de la causa objetiva de contratación temporal.
• j) Desvinculación en periodo de prueba. En muchos rubros se han celebrado nuevos contratos de trabajo, pudiendo aplicar la no superación del periodo de prueba como causal de extinción de la relación laboral. Recomendamos trabajar internamente justificaciones a esta decisión empresarial, en caso se presente algún cuestionamiento.
• k) Desvinculación de trabajadores part time. Recordemos que los trabajadores contratados a tiempo parcial no tienen estabilidad laboral.
• l) Suspensión perfecta de labores. Si es que la incertidumbre de la cuarentena y/o se cumple con los requisitos legales, puede iniciarse un procedimiento de suspensión perfecta de labores, el cual deberá ser aprobado por la Autoridad de Trabajo, más aún si el periodo de cuarentena pudiera verse ampliando.

El caso de los trabajadores de riesgo es preocupante pues ya van a cumplir 11 meses de licencia con goce de haber que realmente se van a volver irrecuperables (compensables), pues su imposibilidad de prestar servicios viene desde marzo del año pasado. Es otra situación que de debe analizar con detenimiento.

Nos encontramos nuevamente ante un panorama de incertidumbre, lo cual conlleva a que los empleadores empiezan a revisar nuevamente las alternativas que tiene respecto a su planilla de trabajadores. En cualquier caso, siempre lo más recomendable será llegar a acuerdos con sus trabajadores.