Retorno a la presencialidad: ¿Cómo reactivar la motivación por ir regresar a la oficina?

Existen industrias como tecnología, consultoría y algunos otros servicios profesionales han demostrado que a través de remote work es posible —en estricto— mantener la continuidad operativa y económica de las compañías. Durante los tiempos de cuarentena estricta por la pandemia derivada de la propagación global de la COVID-19 obligó a todas las organizaciones alrededor del mundo a poner a trabajar a sus equipos remotamente. Si bien la crisis de la pandemia fue muy profunda y persisten hasta hoy sus secuelas, también hubo consecuencias positivas. Por ejemplo, la aceleración del progreso tecnológico. La crisis del coronavirus aceleró la revolución tecnológica en América Latina y el Caribe en lo que el Banco Mundial define como “la Cuarta revolución industrial”. Asimismo, el ahorro en costos fijos asociados al alquiler de oficinas físicas.

Todo lo mencionado en el párrafo previo es cierto. Sin embargo, el regreso hacia (por ahora) esquemas híbridos que están combinando el teletrabajo con la presencialidad es también una realidad. Y vaya que no parece un regreso reversible. De hecho, en mis conversaciones diarias con líderes empresariales puedo encontrar que la presencialidad va recuperando terreno: de dos días a la semana a tres y, en cada vez más casos, a cuatro. Un rasgo común que he logrado identificar de dichas conversaciones es la palabra “feedback”. La presencialidad promueve el feedback constante, incentiva la creatividad, promueve las soluciones conjuntas y afianza el sentido de pertenencia. El brainstorming no se circunscribe a una call de media hora o de 45 minutos: en una constante. Los líderes de equipos lo notan, se han reencontrado con ese invaluable activo y —por supuesto— no lo quieren perder nunca más.

Sin embargo, para los colaboradores de las empresas, la noticia del regreso a la presencialidad no ha sido tomada en todos los casos con excesivo entusiasmo. La ceremonia diaria de prepararse para trasladarse a la oficina había sido reemplazada por más horas de sueño. Este escaso entusiasmo por regresar presencialmente a las oficinas acentúa aún más en una ciudad con un paupérrimo transporte público y con un parque automotor sobrepoblado en medio de una infraestructura vial deficitaria.

Remote work funciona, pero no siempre es la mejor alternativa para todos los equipos. Por ello, se deben plantear soluciones mixtas. Recientemente, Apple anunció a sus empleados que aumentaría los requisitos de trabajo presencial de dos días a la semana a tres. En respuesta, más de mil empleados firmaron una petición exigiendo location-flexible work, argumentando que el mandato de la compañía “no considera las demandas únicas de cada trabajo ni la diversidad de los individuos”, según reporta The Washington Post. Genial y consciente respuesta de los empleados de Apple: en tiempos de flexibilidad y contrastes, no se pueden imponer soluciones igual de estrictas para todas los cargos, responsabilidades, liderazgos y realidades.

El campo híbrido es aparentemente el más popular entre las empresas más grandes, según indica un reciente reporte de Hubble. No obstante, lo que realmente significa “híbrido” puede variar drásticamente de una compañía a otra: cada organización ha optado por su propia configuración de lugar de trabajo. Desde Amrop, mi recomendación consiste en optar por implementar políticas más estructuradas según cada caso. Por ejemplo, designar ciertos días u horas para estar en la oficina y permitir que los empleados trabajen de forma remota el resto del tiempo.

Como cita Hubble, en junio de 2021, la directora de recursos humanos de Adobe, Gloria Chen, confirmó que la empresa optaría por el enfoque híbrido. Al respecto, Chen describió cómo los empleados pasarán la mitad de su tiempo trabajando en la oficina y en el hogar: “Nos reuniremos para los momentos que importan. Tendremos una combinación intencional de presencias físicas y virtuales, con reuniones en persona impulsadas por un propósito y diseñadas para la colaboración”, escribió Chen.

Claramente, no existe una solución única para el futuro del lugar donde trabajamos. Si bien puede ser útil basarse en ejemplos de múltiples compañías y en didácticos frameworks, es importante recordar que lo que funciona para una empresa no necesariamente funcionará para otras. Recolectar conversaciones de pasillo, entender los distintos roles dentro la organización, conocer las realidades de los colaboradores, entre otros insights, serán elementos clave para lograr el consenso para un retorno armonioso y productivo al trabajo presencial.