Diferencias salariales: ¿Son válidas entre trabajadores que realizan las mismas funciones?

Recientemente, la Corte Suprema en la Casación No. 11519-2020 ha intentado dar respuesta a la interrogante de si es válido o no hacer diferencias salariales entre trabajadores que realizan las mismas funciones, imponiendo requisitos formales rígidos para sustentar las distinciones salariales, los cuales resultan preocupantes.

Como cuestión previa, cabe recordar que contamos con la Ley No. 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su reglamento, aprobado por Decreto Supremo No. 002-2018-TR. Posteriormente, se han publicado guías referenciales, protocolos, directivas y emitido cartas inductivas para el cumplimiento de la normativa mencionada.

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Lo que se busca garantizar es el principio de pago igual por trabajo igual o de igual valor, con el fin de reducir las brechas salariales y conseguir la equidad salarial entre hombres y mujeres. La regla general es que a los trabajadores (principalmente las mujeres) que realicen labores sustancialmente iguales o de igual valor en una misma empresa, reciban una misma remuneración, sin discriminación.

Frente a esta regla general, existen excepciones admitidas, las cuales se encuentran recogidas en el Reglamento de la Ley No. 30709, basadas en criterios objetivos como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de mano de obra, entre otros. Sin embargo, recientemente, la Corte Suprema viene discutiendo si es suficiente la acreditación de uno o más de estos criterios objetivos para justificar una diferencia en la remuneración de los trabajadores o es necesario cumplir con requisitos adicionales.

Un ejemplo de ello es la Casación No. 11519-2020, en la cual se precisa que no es suficiente que se justifique el trato remunerativo diferenciado acreditando la existencia de uno o más criterios objetivos de manera general, sino que es necesario que estos criterios sean aplicables de manera consistente y uniforme. Es decir, no basta con probar que un trabajador es más antiguo que otro para justificar una mayor remuneración, sino que el empleador debe demostrar que esta diferenciación forma parte de su estructura remunerativa general.

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Hasta este punto, el requerimiento parece razonable y se alinea a las buenas prácticas en esta materia. Lo que en nuestro concepto resulta un desacierto, es que luego se señale que solo tendrá validez una diferenciación salarial entre trabajadores cuando esta haya sido reflejada en un complemento o suplemento remunerativo, debidamente individualizada en la planilla de remuneraciones (ejemplo: asignación por antigüedad o quinquenio).

Existen muchas razones por lo que esta afirmación es desafortunada. Primero, y quizás lo más importante, es que este requisito no proviene de la ley; por el contrario, la desdibuja al imponer exigencias adicionales para acreditar razones válidas y no discriminatorias para una diferencia salarial. Si se acredita la racionalidad para la diferencia y que no hay discriminación, ¿resulta sensato exigir más requisitos?

Segundo, la meritocracia y el desempeño individual son fundamentales para justificar las diferencias salariales. Un empleado que demuestra un rendimiento superior puede ser merecedor de un salario más alto, lo cual no necesariamente se tiene que manifestar como un complemento en la planilla de remuneraciones. Este reconocimiento puede reflejarse en su posición dentro de la banda salarial correspondiente a su puesto, lo que implica que su salario es acorde con su contribución a la empresa, sin necesidad de desglosarla en elementos adicionales.

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Tercero, la antigüedad y la experiencia acumulada por un trabajador también son criterios válidos para la diferenciación salarial. Un empleado con más años de servicio o con mayor experiencia puede recibir un salario más elevado y no reflejarse necesariamente como un suplemento en la planilla. Estos factores son inherentes al historial laboral del trabajador y pueden ser verificados a través del tiempo de servicio, justificando así una remuneración superior.

Cuarto, la flexibilidad organizacional es esencial para que las empresas puedan recompensar a los trabajadores de manera que se alinee con las necesidades cambiantes del mercado y de la propia organización. Esta flexibilidad puede no ser compatible con la rigidez de tener que individualizar cada aspecto de la remuneración en la planilla. Las empresas deben tener la capacidad de adaptar sus estructuras salariales para responder a las dinámicas del entorno laboral y económico, lo que puede implicar ajustes en la remuneración que no se expresen como suplementos individualizados.

Quinto, la gestión de las remuneraciones es un proceso complejo. Limitar la validez de las diferencias salariales a cómo estas se reflejan en la planilla de remuneraciones es una visión reduccionista. Esto implica una evaluación integral del sistema de gestión de los salarios, lo cual incluye la planilla, pero va mucho más allá.

Ante esta visión rígida de la Corte, es importante que las empresas se encuentren preparadas para sustentar fehacientemente las diferencias salariales y apliquen sus políticas salariales de forma coherente y consistente en la empresa. De esta manera, podrán evitar procesos judiciales de homologación salarial, así como la imposición de multas importantes por parte de la Sunafil.