Desafíos pendientes para la adopción del teletrabajo

El trabajo remoto fue regulado con el propósito de viabilizar el trabajo desde el domicilio de las personas que debían cumplir la cuarentena, que inició el 16 de marzo del 2020 para evitar la propagación del COVID-19.

Pese a que, en dicha oportunidad, ya se contaba con una norma de teletrabajo vigente, debido a su carácter formalista (pues, entre otros aspectos, requería un acuerdo escrito), y considerando que requería una preparación previa y mayores costos para las empresas (porque si las herramientas las otorga el trabajador, debe ser compensado), su implementación inmediata y generalizada no era viable.

No obstante, en tanto el trabajo remoto es temporal, pues concluirá el 31 de diciembre del 2022, el Congreso buscó aprobar la Ley 31572 que regula una nueva modalidad de teletrabajo más flexible para promover su adopción permanente.

Si bien esta ley ya se encuentra vigente, aún está pendiente la publicación del Reglamento (que debería realizarse como máximo, el 10 de diciembre del 2022). Posteriormente, los empleadores contarán con un plazo de 60 días para adecuarse (como máximo, hasta el 8 de febrero del 2023). Por ello, las empresas deben conocer el impacto real de las nuevas disposiciones de teletrabajo y así evaluar la conveniencia de su implementación.

Una de las ventajas del trabajo remoto es su fácil ejecución (unilateral) y su flexibilidad, pues no requiere de acuerdo previo ni la asunción de costos adicionales por parte de las empresas. Por el contrario, el nuevo teletrabajo requiere la suscripción de un acuerdo con un contenido mínimo, y solo contempla una aplicación unilateral por el empleador excepcionalmente y por razones sustentadas, incluyendo en caso fortuito, fuerza mayor o estado de emergencia, con una comunicación escrita previa.

Adicionalmente, en tanto el teletrabajo se implemente en el domicilio del trabajador, puede ser más costoso para las empresas, al exigir la compensación de gastos (en el caso de los equipos si no son proporcionados por el empleador, internet y energía eléctrica), salvo que ambas partes acuerden por escrito que no serán compensados.

Nótese que la suma otorgada para compensar dichos gastos sería condición de trabajo (es decir, no calificará como remuneración ni renta). Si bien el Reglamento aún tiene pendiente precisar la forma de compensación de gastos, debe tomarse en cuenta que dicho monto debe ser razonable y cubrir los costos necesarios para dicha prestación, sin que impliquen una ventaja patrimonial para el trabajador, pues en dicho caso, se desnaturalizaría y generaría un mayor costo laboral y tributario.

Sobre este punto, verificamos que el teletrabajo también contempla nuevas obligaciones en seguridad y salud, al señalar que el teletrabajador debe brindar al empleador facilidades de acceso al lugar de teletrabajo para identificar y evaluar riesgos. Opcionalmente, mediante acuerdo de partes se implementa un mecanismo de “autoevaluación” para identificar peligros y riesgos (cuyo modelo emitirá el Ministerio de Trabajo), que realizará el trabajador previa capacitación brindada por el empleador.

Ello aunado a que, mientras en el trabajo remoto el trabajador tenía libertad para decidir el lugar de trabajo, sin obligación legal de informar al empleador, el teletrabajo sí requiere notificar cualquier cambio para facilitar la vigilancia en seguridad y salud por parte del empleador, lo cual termina restándole flexibilidad.

Aunque los aspectos mencionados evidencian una menor flexibilidad que puede representar un obstáculo para la adopción del teletrabajo, un aspecto positivo de la ley actual es que no establece una regla general (en base a un porcentaje o a una fórmula exacta) sobre cuánto tiempo el teletrabajador debería prestar servicios fuera del centro de trabajo para que resulte aplicable las obligaciones de teletrabajo a tiempo parcial, limitándose a señalar que sí debe ser habitual para que esta norma sea aplicable.

Por ello, considero que su aplicación debe ser evaluada caso por caso, analizando criterios razonables y proporcionales, a fin de determinar si se podía verificar un esquema habitual y predictible de teletrabajo y, por tanto, existía la obligación de cumplir con la normativa específica de esta modalidad.

Esta posición no debería ser limitada por el Reglamento, en tanto implicaría dotar de mayor rigidez y la asunción de mayores costos a las empresas que ya cuentan con esquemas flexibles de trabajo, los cuales sin ser habituales (característica principal del teletrabajo) permiten mayor libertad al personal en la organización de su tiempo de labores.

Si bien el teletrabajo tiene un impacto positivo, tanto para los empleadores, al generarse ahorros en costos de infraestructura, favoreciendo la motivación y la mayor productividad de su personal; como para los teletrabajadores al beneficiar la conciliación laboral y familiar, disminuir sus gastos en transporte y mejorar su calidad de vida, es innegable que su adopción implica mayores formalidades y es más onerosa que el trabajo remoto actual, generando costos de transacción y/o económicos adicionales al exigir la suscripción de acuerdos, compensación de gastos, y la implementación de capacitaciones adicionales en seguridad y salud. La adecuación a esta nueva modalidad representará un desafío complejo, que requiere un análisis de costo- beneficio por parte de las empresas.

Resulta importante que la Autoridad Administrativa de Trabajo capacite a sus inspectores y emita una Directiva que regule los lineamientos y recomendaciones para la inspección del teletrabajo, priorizado la finalidad de orientación de la inspección de trabajo, en beneficio de todas las empresas, y con el propósito de favorecer su adopción.