Socio del Estudio Muñiz
En las aulas de derecho se enseña que, si la respuesta que dan los tribunales a un caso concreto se repite en los siguientes pronunciamientos que recaigan sobre situaciones similares, se forma lo que se conoce como jurisprudencia. Esta surgirá cuando el órgano máximo (Corte Suprema o Tribunal Constitucional) emita dos o más pronunciamientos que solucionen de la misma manera al mismo problema. Los órganos jurisdiccionales deberán respetar dicha línea resolutiva en salvaguarda de los principios de seguridad jurídica e igualdad ante la ley, pilares fundamentales de todo Estado de derecho como el nuestro. Sin embargo, es posible que las futuras resoluciones se aparten del precedente por razones objetivas y no subjetivas. En laboral tenemos jurisprudencia de la Corte Suprema por ejemplo en el retiro de confianza como causa de cese del trabajador.
También es jurídicamente posible que un único pronunciamiento configure un precedente vinculante, cuando en él se interprete la norma aplicable de modo general. Este precedente será también de aplicación obligatoria a casos posteriores. Ello ocurrió con la sentencia recaída en el expediente No. 0206-2005-PA/TC proceso seguido por el Sr. Baylón contra la E.P.S. Emapa Huacho S.A en la cual el TC fijó las reglas de tutela frente a un despido incausado, nulo o fraudulento en el amparo.
En nuestro país la jurisprudencia laboral, tanto la emitida por la Corte Suprema como por el Tribunal Constitucional, en este último caso con mayor fuerza entre los años 2001-2010 en lo relativo a la protección contra el despido, fija pautas a seguir en relación con la aplicación de determinada institución del derecho del trabajo tanto a empleadores como a trabajadores. De ahí que se espera que los máximos órganos jurisdiccionales cuenten con una línea clara y desde luego previsible en torno a sus decisiones. Por ello resultan de gran importancia los acuerdos que se toman en los Plenos Jurisdiccionales de la Corte Suprema en materia laboral y previsional, pese a que la Ley Orgánica del Poder Judicial no termina de otorgarles el carácter vinculante que tanto se necesita.
Pero no solo en los mencionados acuerdos plenarios se toma posición sobre determinado tema laboral sino también en las ejecutorias supremas que solucionan algún caso concreto. Si bien por sí solas no sientan jurisprudencia, en tanto como reza el adagio “una golondrina no hace verano”, no es menos cierto que los operadores jurídicos estamos atentos al contenido de los pronunciamientos de la instancia suprema a efectos de contar con un derrotero a seguir en determinados casos que podría inclusive ser considerado por los jueces de instancias inferiores al resolver los litigios laborales a su cargo.
Y a propósito de estas pautas o líneas de pensamiento, en las últimas semanas se han difundido algunas resoluciones que contienen fallos que generan la sensación de que en algunos temas la Corte Suprema ha cambiado de criterio.
Uno de ellos es el recaído en la Casación Laboral No. 4737-2020-Lima, en la cual se validó el uso de un término soez por parte de una trabajadora contra su empleador en tanto, según la Corte, no se observaba intención de injuriar a la empresa, en tanto no tuvo por objeto el desprestigio, descrédito, deshonra, mengua o menoscabo del empleador, además que se trata de una reacción a un video del sindicato de la empresa, quien hizo uso de su libertad de expresión. Pero ¿acaso la libertad de expresión como todo derecho fundamental no tiene límites, y estos se constituyen en el derecho al honor, imagen y buena reputación de la contraparte, en este caso el empleador? Es más, en una casación previa, la No. 24775-2019-Lima Este la Corte validó un despido basado en las expresiones agraviantes contra el empleador. Por eso la preocupación.
Otra sentencia que vale la pena comentar es la Casación No. 21334-2022- Arequipa que deja de lado el criterio contenido en la Casación No. 4494-2017-Lima la cual había señalado que al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al despido) el empleador debe seguir un debido procedimiento, que, si bien no está establecido en la legislación, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido, pues de lo contrario se estaría vulnerado el derecho a la defensa del trabajador. Similar razonamiento de la Corte Suprema fue expresado en la Casación Laboral No. 14501-2019 Ica, a propósito de la aplicación de una sanción disciplinaria de suspensión por parte del empleador, y también fue materia de un acuerdo en el X Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional. El reciente pronunciamiento bajo comentario genera inseguridad jurídica y además, deja sin piso al propio acuerdo del pleno, cuyo objetivo es unificar los criterios jurisprudenciales. Si bien puede entenderse que la reciente casación matiza el criterio previo, no podemos soslayar el hecho que al declarar nula la sentencia de segunda instancia señala que lo dispuesto en la casación anterior no es de obligatorio cumplimiento. Frente a ello se han emitido opiniones de distintos expertos buscando encontrar una salida interpretativa, lo cual no hubiese sido necesario si se mantenía la línea jurisprudencial previa.
Una sentencia adicional que generó polémica es la correspondiente a la Casación No. 21463-2022 Lima, en la cual tanto la Sala Laboral en segunda instancia como la Corte Suprema ingresan al terreno subjetivo del análisis de la proporcionalidad entre el despido efectuado por el empleador y la falta cometida por el trabajador, para concluir que la sanción fue desproporcionada y ordenar el pago de la indemnización por despido arbitrario. Esta decisión confirma lo que ha venido ocurriendo en otros procesos judiciales, que todo despido, por más justificado que parezca, está sujeto a un análisis subjetivo por parte del Juez Laboral.
El recuento de recientes sentencias también incluye alguna favorable a la parte empleadora como la Casación Laboral No. 21412-2022 Lima Este, en la que se valida un despido por falta grave de un trabajador que de manera reiterada ingresó su teléfono celular al centro de trabajo pese a existir prohibición expresa. En este caso la Corte sustenta su sentencia en el hecho que el trabajador despedido era maquinista, y que su conducta atenta contra la seguridad. La Corte hubiera podido fijar pautas para que el empleador pueda establecer tal prohibición pues estas no se agotan en temas de seguridad en el trabajo, sino en necesidades objetivas del empleador, como la inviabilidad del ingreso de los equipos celulares cuando el trabajador maneja información confidencial o reservada en su trabajo cotidiano, o si el trabajador labora en un área comercial que requiere de la máxima atención a los clientes durante el horario de trabajo. Estas son algunas justificaciones cuya motivación pudo haber sido tratada en la ejecutoria bajo comentario, pero lamentablemente no fue así.
A la fecha no contamos con un Pleno casatorio (acuerdo entre Jueces Supremos de carácter obligatorio) en materia laboral, por lo que los plenos jurisdiccionales son la vía idónea para unificar la jurisprudencia. Es importante que los jueces no se aparten de lo que ahí se acuerde pues ello genera predictibilidad de las decisiones judiciales, tan necesaria en un Estado de Derecho.
