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En el panorama laboral peruano, la gestión de vacaciones y las indemnizaciones correspondientes por no disfrutarlas a tiempo se han convertido en un tópico de gran importancia para trabajadores y empleadores. La normativa peruana establece directrices claras para asegurar estos derechos.
Las vacaciones en Perú son un derecho que permite a los trabajadores suspender sus servicios por un período determinado, sin perder su remuneración habitual. Este derecho se regula por ley o convenio, garantizando un descanso físico y mental necesario para el empleado.
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Según el Decreto Legislativo 713, los trabajadores del sector privado tienen derecho a 30 días calendario de descanso físico vacacional por cada año completo de servicios, siempre que cumplan con el récord vacacional establecido.
Para adquirir este derecho, el trabajador debe cumplir con un año calendario de servicios y una jornada mínima de cuatro horas diarias. Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a vacaciones proporcionales al tiempo laborado.
La oportunidad de disfrutar las vacaciones se fija de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, considerando las necesidades de la empresa y los intereses del trabajador. Si no hay acuerdo, la norma establece que el empleador tiene la facultad de decidir cuándo se tomarán las vacaciones
Lidia Vilchez, socia laboralista de PPU destaca que “Perú es uno de los países en Latinoamérica con la mayor cantidad de días de vacaciones otorgados a los trabajadores, ya que, los empleados tienen derecho a 30 días calendario de vacaciones por cada año completo de servicio, lo que es considerablemente generoso comparado con las normativas de otros países en la región”.
Para que un empleado en Perú tenga derecho a disfrutar de este beneficio, se deben cumplir dos requisitos esenciales:
- Cumplimiento del Año de Servicio: El trabajador debe haber completado un año de servicio ininterrumpido para el mismo empleador. Este periodo es necesario para acumular el derecho a las vacaciones anuales.
- Cumplimiento del Récord Vacacional: El empleado debe haber cumplido con su récord vacacional, lo que implica haber asistido a trabajar de manera regular su jornada y cumplir con las obligaciones laborales establecidas por su empleador.
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“Triple vacacional”: Indemnizaciones por no gozar de vacaciones a tiempo
Si un trabajador no disfruta de su descanso vacacional dentro del año siguiente al que adquiere el derecho, se genera una triple indemnización conocida como “triple vacacional”. Esta compensación incluye:
- Una remuneración por el trabajo realizado.
- Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
- Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso vacacional
Mauro Ugaz, Socio del Área Laboral de EY Perú menciona que “la indemnización vacacional se hace exigible desde el momento en que vence el plazo para que el empleador otorgue el descanso físico por vacaciones remuneradas.”
Afirma que no es razonable que el trabajador tenga que esperar hasta la extinción de su contrato de trabajo para percibir esta triple remuneración.
Cita un caso específico, donde el Tribunal de Fiscalización Laboral sancionó a una empresa por no otorgar descanso vacacional y la indemnización correspondiente en el tiempo establecido.
El artículo 23 del Decreto Legislativo 713 establece claramente que el pago de la indemnización vacacional debe efectuarse en la fecha en que se incumple el goce físico de vacaciones del trabajador.
Ugaz considera que el fraccionamiento de vacaciones es una solución práctica a la indemnización por no gozar de las vacaciones.
El fraccionamiento de las vacaciones permite a los trabajadores tomar sus días de descanso de manera fraccionada en lugar de un bloque único de 30 días. Esto ofrece mayor flexibilidad y puede adaptarse mejor a las necesidades tanto del empleado como de la empresa.
Desde una perspectiva laboral, esta modalidad puede ayudar a evitar la acumulación de días de vacaciones no tomados, lo cual a menudo conduce a la necesidad de una indemnización económica por parte del empleador si el trabajador no hace uso de su derecho a vacaciones” afirmó.
Es importante destacar que cualquier acuerdo de fraccionamiento debe cumplir con las normativas laborales vigentes y ser acordado entre el empleador y el empleado, respetando siempre los derechos de ambas partes. Esta flexibilidad en la gestión de las vacaciones puede ser un factor clave para una relación laboral armónica y productiva, concluyó.
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Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Actualmente, ocupa la posición de redactor en el área de Economía en el Diario Gestión.
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