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Un proyecto del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) plantea que las empresas privadas pueden despedir a trabajadores por bajo rendimiento, si es que la compañía cuenta con un “sistema de gestión del rendimiento que utilice criterios objetivos, razonables y aplicables a una generalidad de trabajadores que realizan labores bajo condiciones similares”.
Los lineamientos de evaluación deben ser presentados al MTPE y comunicados a los trabajadores. Para justificar la decisión, el trabajador debe estar por debajo del promedio del resto de empleados. No se considera rendimiento deficiente si dicho desempeño está por debajo de la capacidad del trabajador, pero es mejor al promedio.
¿La propuesta del Ejecutivo es viable? “Es difícil porque hay puestos de trabajo cuyas labores no son medibles. ¿Cómo se mide el rendimiento de alguien en un puesto administrativo? En vez de ayudar, la modificación al artículo 27 del proyecto de Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral complica”, asegura César Puntriano, socio senior del área Laboral del Estudio Muñiz.
En cambio, Javier Dolorier, socio del estudio Gálvez & Dolorier Abogados, piensa que es positivo que al menos se discuta y analice la posibilidad de que el MTPE postule como válidos los sistemas de evaluación de personal creados por las propias empresas. Esto debido a que actualmente no hay un sistema con validez legal que justifique un despido por rendimiento.
El efecto en las empresas
Puntriano considera que la medida genera más obligaciones para que las empresas despidan a alguien por rendimiento. Al tener como exigencia presentar un sistema de gestión de desempeño ante el MTPE, será más difícil que opten por usar esa causal de despido. Esto se debe a que las compañías no suelen estar abiertas a divulgar sus programas de evaluación de rendimiento por políticas de confidencialidad y estrategia, y para evitar que la información se filtre a la competencia.
“Si uno sintiera que con esa medida se va a destrabar el despido por rendimiento deficiente, está bien, lo hace. Pero las empresas no tienen esa garantía”, señala Puntriano.
En consecuencia, el laboralista del Estudio Muñíz explica que si un trabajador tiene un bajo rendimiento, el empleador tendrá que evaluar si ese bajo rendimiento ha generado que el empleado incumpla alguna obligación laboral y encauzar el despido a uno relacionado, por ejemplo, con la conducta, porque por capacidad propiamente dicha no lo podrá sacar. Eso tendrá, a su vez, un efecto en la contratación de personal.
Sin embargo, Dolorier considera que las metodologías y sistemas de evaluación de personal ya son harto conocidas, pues se enseñan en escuelas de negocios y son incluso divulgadas por las propias consultoras de recursos humanos. “No se está descubriendo la pólvora”.
Paola Chocano, directora ejecutiva de Career Partners, considera que el proyecto puede ser beneficioso para las empresas, pues les permite justificar ante el MTPE la reducción progresiva y/o acumulativa del rendimiento de sus colaboradores que ponen en riesgo la sostenibilidad de la compañía, su clima o cultura organizacional.
Dolorier también ve que la medida es positiva: “La empresa que ya tiene una política o un mecanismo de evaluación de personal, tendría una herramienta convalidada por el MTPE y la puede usar válidamente en un proceso judicial o un reclamo ante la Sunafil”.
¿Y los trabajadores?
Dolorier considera que los trabajadores también son beneficiados con la propuesta, debido a que un sistema de gestión del rendimiento transparenta las políticas de la empresa. “El trabajador va a conocer el método con el cual se le va a evaluar”, dice. Chocano agrega que el sistema servirá al personal como un aval objetivo y verificable para hacer frente a posibles despidos arbitrarios.
Sin embargo, Enrique Leyva, gerente general de la empresa de consultoría BBOC, dice que es virtualmente imposible aplicar un sistema de gestión de rendimiento a la totalidad de los trabajadores de una empresa, pues no todos tienen metas numéricas objetivas. “Las áreas vinculadas al core business de una empresa tienen metas numéricas, pero estas no son tan fáciles de determinar para las áreas administrativas”.
Además, Leyva señala que si bien la tendencia en el mundo es que cada vez haya más metas objetivas para evaluar a los trabajadores, cuando se convierte en una ley, estas pueden prestarse a una serie de conveniencias. “Todo se vuelve más manejable, lamentablemente”, opina.
Vale precisar que incluso si la empresa opta por no tener un sistema de gestión del rendimiento, el trabajador no podrá relajarse en el trabajo. “Si yo digo que no me pueden botar porque no tienen como medirme e incumplo mis tareas, entonces me van a botar por incumplir mis obligaciones laborales, que es otro tipo de despido”, aclara Puntriano.
El impacto sobre el MTPE
Más allá de la empresa, el proyecto también tiene un efecto sobre el Estado. Al obligar a la empresa a presentar su sistema de gestión del rendimiento ante la autoridad de trabajo, se le suma una carga administrativa. “Eso significa que la autoridad va a tener que opinar sobre el sistema de gestión. Pero hoy no hay una oficina en el MTPE que sea competente para eso. ¿Van a contratar más personal? Eso es burocracia”, explica el socio senior del Estudio Muñiz.
“Además, la norma no es clara. ¿En qué momento tengo que comunicar (el sistema de gestión): antes de la implementación del sistema o antes de su aplicación o antes de cursar la carta de despido?”, agrega Puntriano. Dolorier cree, no obstante, que al ser el MTPE el autor del proyecto, este debe haber previsto la carga laboral para estar preparado cuando la medida entre en vigencia.
El MTPE recibirá comentarios y sugerencias sobre el proyecto hasta el 4 de diciembre, pero no está obligado a tomarlos en cuenta. Luego, dicho Decreto Supremo precisa ser aprobado por el Consejo de Ministros y ratificado por el presidente de la República. La medida entraría en vigencia al día siguiente de su publicación.
Evaluaciones de desempeño
Desde 1991, cuando se dio la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no existe una disposición que acoja o reciba como válido cualquier tipo de evaluación personal. Por eso, ni la ley ni la jurisprudencia laboral dan validez legal a los procedimientos de evaluación que hacen las empresas (ya sea a través de una empresa consultora o su equipo de recursos humanos) para reconocer un despido por desempeño.
El gerente general de HRB, Álvaro Goyenechea, explica que la evaluación del desempeño es un proceso que permite medir la producción del colaborador sobre la base de los objetivos planteados, así como las competencias o conductas esperadas para el logro de dichos objetivos. “Ambos criterios pueden ser medidos cuantitativamente siempre y cuando los procesos de evaluación estén bien definidos y quienes evalúan estén realmente preparados para hacerlo”, indica.
Goyenechea explica que el proceso de gestión del desempeño se inicia siempre con la definición de las metas a evaluar, las cuales pueden ser cuantitativas (numéricas sobre la base de determinados parámetros de producción o rendimiento) o por competencias (conocimientos, habilidades, actitudes que se esperan del trabajador). En ambos casos, las metas deben ser claras, medibles, alcanzables y realistas y con un tiempo definido para alcanzarlas.
Para minimizar la subjetividad, el CEO de HRB recomienda hacer evaluaciones de 360 grados. “Es decir, los responsables de la evaluación no solo son los jefes, sino que también participan los propios evaluados, los pares, los subordinados e incluso los clientes internos”, explica. También sugiere que la retroalimentación sea constante para que así los colaboradores sepan cómo va su desempeño en relación a lo que la empresa espera de ellos y puedan hacer los ajustes necesarios a tiempo.
