Tensión en RRHH: entre la alta rotación y los mecanismos de compensación en Perú

Preocupaciones de los ejecutivos

Es así que, por ejemplo, el 34% de ejecutivos peruanos señala que las inversiones en salud y bienestar han entregado un retorno medible. Por ello, un 43% está reevaluando lo que es importante para los empleados, incluida la revisión de las bases de la propuesta de valor al empleado.

Asimismo, señala Gabriel Regalado, country manager de Mercer en Perú, 4 de cada 10 compañías introducirán una estrategia para abordar el bienestar integral de sus colaboradores, con énfasis en lo mental y/o lo emocional. “Perú fue altamente impactado por la pandemia. Esto ha obligado a las empresas a construir propuesta de valor integrales y diferenciadas, donde los aspectos de salud mental, emocional y financiera son claves en el compromiso de los colaboradores”

Esto, debido a que el 81% de los empleados se siente en riesgo de burnout o agotamiento frente a una cifra ya preocupante del 63% registrada en 2020. “Perú se enfrentó a un panorama complicado en términos financieros y de salud, razón por la cual la mayoría de los empleados formales e informales extendieron sus horarios laborales y asumieron nuevas tareas, con el objetivo de mantener su posición laboral. El desgaste en evidente, y algunos comportamiento se han mantenido posterior a la crisis, entre los que se destacan: trabajo extendido en horas no laborales, conexión continua por jornadas de más de 8-10 horas diarias, eliminación de pausas / espacios de relajación / comidas y espacios inadecuados de trabajo que contribuyen al burn-out. Es de destacar, que ante la recuperación percibida (vs época de pandemia) y la reactivación de empleo en algunas industrias, ciudades y roles, las situaciones explicadas anteriormente tienden a ser causa principal del retiro de talento de las organizaciones que no han tomado los correctivos necesarios”, explica Regalado.

Alinearse con las áreas de Recursos Humanos

Mientras tanto, el 70% de los jefes de RRHH prevé para este año una rotación de personal más elevada de lo normal. “La rotación se incrementa, dado que la pandemia trajo tres efectos importantes en el mercado peruano. Uno de ellos es el cambio en las habilidades requeridas en los puestos de trabajo, lo cual hace que las personas con mayores capacidades actuales [desempeño] o futuro [potencial] encuentren alternativas interesantes para su desarrollo y/o ingreso. Por otra parte, el mercado se globalizó / regionalizó más, por lo cual el talento local puede trabajar a distancia para empleadores en otros países con propuestas de valor diferenciadas (incluyendo la compensación). Y, si bien había poco espacio de movimiento durante la pandemia, aquellas empresas que actuaron de manera más empática y justa con sus colaboradores hoy son fuente de atracción de aquellas que hicieron lo contrario. No es sorpresa, que la actuación íntegra y empática, en muchos casos derivó en mejores resultados que le permite a dichas empresas crecer más rápidamente en la actualidad”, detalla al respecto Regalado.

Por eso, el 89% de jefes de RRHH menciona que mejorará sus paquetes de beneficios este año. Mientras que un 42% planea individualizar la compensación y los beneficios para diferentes grupos.