Las ofensas e insultos en el trabajo, ¿son causales de despido en todos los casos?

El artículo 25 de la ley de Productividad y Competitividad laboral -vigente a la fecha- lo considera como una falta grave. Una falta grave -dice la norma- “es la infracción (realizada) por el trabajador de de los deberes esenciales que emanan del contrato”.

Entre ellas se ubica, según se lee en el numeral f, “los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral”.

En concreto -a raíz de este acápite- refiere el especialista en derecho laboral del estudio Payet, Brián Aválos, un insulto o injuria podría ocasionar el despido del trabajador. Ya que -para que este ocurra- se tiene que llevar a adelante un proceso al interior de la empresa o ante el Poder Judicial, en el caso extremo.

Para probar la falta grave lo recomendable es contar con una evidencia de que el insulto o injuria halla ocurrido ya sea audios, correos electrónicos, testigos u otros elementos que ayuden a comprobar que esta situación pasó.

“Lo primero que tiene que hacer la persona afectada por el insulto es denunciarlo a la autoridad superior de la empresa donde labora. Si el mando superior avala la conducta, lo que puede iniciar el trabajador es un cese de acto de hostilidad ya que hay una afectación a la dignidad”, explica.

Con ello, el empleador tiene hasta seis días para responder al trabajador su carta de cese de acto de hostilidad. Lo que se espera es que la empresa empleadora responda al afectado con la sanción efectuada al que hizo el agravio (que va desde una amonestación hasta despido) o la justificación del porque no se lo sancionó.

“Si esta respuesta no convence al trabajador afectado puede darse por despedido con lo cual puede iniciar ante el Poder Judicial un proceso por despido arbitrario a fin de solicitar una indemnización o iniciar una demanda por cese de actos de hostilidad ante el Poder Judicial. También puede denunciar la hostilidad ante la Sunafil”, subraya.

-No toda ofensa es causal de despido-

Pero no todas las ofensas/insultos son causales de despido, tomando como base el artículo 25 de la ley de Productividad y Competitividad Laboral. Veamos a continuación qué casos específicamente cuentan con procedentes:

1- Injuria propalada en medio de una huelga: En este caso, una empresa desvinculó a un trabajador sindicalizado que en el contexto de huelga propaló injurias contra la empresa que lo contrató. En concreto, el trabajador acusó a su empleador de actos de colusión. (Casación Laboral No. 3356-2018)

¿Qué determinó la Corte Suprema? El ente judicial no encontró la configuración de una “injuria o faltamiento a la palabra” ya que está -alega- “se trató de un derecho de expresión de un trabajador en una etapa de conflicto colectivo materializado en una huelga” por lo tanto el despido no es efectivo.

Ávalos explica que -en este caso- la Corte Suprema sostiene que se debe analizar la circunstancias en la que se propaló este supuesto faltamiento de palabra. Como se dio en una huelga -agrega letrado- se justificaría que se propalen ciertos dichos que no configurarían como falta grave, por lo tanto, no sería causal de despido sino de alguna amonestación o sanción.

“Este tipo de pronunciamientos de la Corte Suprema tiene efectos en la relación laboral ya que algunos trabajadores se sentirán amparados a decir cualquier tipo de injurias e incluso denunciar presuntas conductas delictivas -como en este caso- sin ser sancionados. Se está dando una señal al mercado que los empleadores ya no pueden ejercer las atribuciones que la ley establece sobre las faltas graves que realicen los trabajadores”, precisa.

2.- Injurias en contra del empleador publicado en redes sociales: En este caso, una trabajadora a través de sus redes sociales -específicamente del Facebook- insultó públicamente a la empresa donde laboraba por lo que esta, alegando una falta grave, procedió a desvincularla. (Exp. No. 08615-2018)

El Colegiado de la Corte Superior de Justicia de Lima sentenció que no es válido el despido ya que “los términos agraviantes realizado por la parte demandante (la persona que propaló la injuria por Facebook) no se ha concretado sobre un individuo especifico o un grupo de individuos dentro de la empresa, al solamente denominarse en forma genérica el nombre comercial del empleador”.

Añade también que “conforme al principio de razonabilidad”, la falta grave por injuria al empleador solamente podrá ser considerada y validada para efectos disciplinarios, cuando se encuentre dirigida solamente a un ciudadano específico y no sujeto a un contenido general. En este caso, el agravió fue dirigido en contra de la empresa, cabe precisar.

3.- Levantarle la voz al empleador: En este caso, la demandante (una trabajadora) alzó la voz en el trabajo (no se especifica si a su subordinado o a su inmediato superior) por lo que la empresa decidió despedirla por haber incurrido en una falta grave. (Casación Laboral No. 2016-2014).

La Corte Superior consideró que si bien es cierto está acreditado que la trabajadora levantó la voz; “sin embargo, no se ha probado que haya utilizado expresiones insultantes, humillantes, entre otros, por lo que no configura una falta grave, razón por la que la causal denunciada deviene en infundada”.

Además, indica que el solo hecho elevar el tono de voz sin proferir ningún insulto o faltamiento de palabra no puede considerarse como falta grave causal de despido. “Más bien debe ser considerada una falta de menor intensidad que debe acarrear la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones”.

4.- El término de incapaz como insulto: En este caso, un trabajador público calificó -con un cartel y en medio de una huelga- de incapaz al gerente de la entidad pública por lo que este procedió a imponerle un régimen disciplinario de cinco días sin goce de haber. (Resolución 000923-2021-Servir).

Al respecto, la Sala consideró que la expresión incapaz no es un término apropiado por el cual un trabajador subordinado pueda referirse hacia sus superiores, “teniendo en cuenta que entre las relaciones laborales debe primar el respeto mutuo entre todos los integrantes de la comunidad laboral”.

Aclaró que si bien pueden existir conflictos entre los servidores de una entidad y los representantes de ella, derivados de reclamos de carácter laboral, “esto no habilita o permite que se profieran expresiones inadecuadas contra el personal directivo, debiendo considerarse además que el empleo de epítetos o calificativos inadecuados afectan la imagen de la entidad”. La Sala consideró -en este caso- que la sanción era viable.

NOTA:

• Un trabajador despedido por haber proferido un insulto o injuria debidamente probado, no tiene derecho a la reposición laboral ni a recibir indemnización por despido arbitrario.

VIDEO RECOMENDADO: