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En 2023, las organizaciones seguirán enfrentando desafíos significativos: un panorama de talento competitivo, una fuerza laboral agotada y presión para controlar los costos en medio de una recesión económica inminente. He aquí nueve predicciones laborales que destacan los aspectos que los líderes deben priorizar en los próximos doce meses.
1. Los empleadores “contratarán silenciosamente” el talento en demanda.
En 2023, las organizaciones inteligentes adoptarán la “contratación silenciosa”, fomentando la movilidad del talento interno y brindando oportunidades específicas de mejora de habilidades.
2. La flexibilidad híbrida llegará a las líneas del frente.
Según una encuesta de Gartner, realizada en 2022 a 405 gerentes de trabajadores de primera línea, el 58% de las organizaciones que emplean a trabajadores de primera línea han invertido en mejorar la experiencia de sus empleados en el último año; alrededor de un tercio de los que no han dicho que tienen la intención de hacerlo en los próximos 12 meses.
3. Los gerentes se encontrarán en medio de las expectativas del líder y del empleado.
Los gerentes de personal tienen dificultades para equilibrar las expectativas de sus empleados con la presión de desempeño de los altos dirigentes. En 2023, las organizaciones líderes brindarán nuevo apoyo y capacitación para mitigar la creciente brecha de habilidades gerenciales y, al mismo tiempo, aclarar las prioridades de los gerentes.
4. La búsqueda de candidatos no tradicionales ampliará los canales de talento.
Para ocupar puestos críticos en 2023, las organizaciones deberán sentirse más cómodas evaluando a los candidatos únicamente en función de las habilidades necesarias para desempeñar el puesto, en lugar de sus credenciales y experiencia previa.
5. Sanar el trauma pandémico abrirá un camino hacia el desempeño sostenible.
A medida que la amenaza inmediata de COVID-19 retrocede, los empleados se enfrentan a sus impactos a largo plazo. En 2023, las organizaciones líderes apoyarán a los empleados proporcionando descanso proactivo, oportunidades de discusión y consejeros de trauma.
6. Las organizaciones impulsarán acciones de dei en medio de un rechazo creciente.
Nuestra investigación encontró que el 42% de los empleados cree que los esfuerzos de DEI de su organización son divisivos. Recursos humanos debe equipar a los gerentes con herramientas y estrategias para involucrar a los empleados que se resisten y abordar el retroceso antes de que evolucione hacia formas más disruptivas de resistencia a DEI.
7. Ser personal con el apoyo de los empleados creará nuevos riesgos de datos.
Las organizaciones utilizan cada vez más las tecnologías emergentes para recopilar datos sobre la salud, situación familiar, condiciones de vida y salud mental de los empleados. En 2023, las organizaciones líderes crearán una declaración de derechos de los datos de los empleados para respaldar la necesidad de los empleados en cuanto a límites saludables además del bienestar general.
8. Las preocupaciones en torno al sesgo de la IA conducirán a una mayor transparencia en la tecnología de reclutamiento.
A medida que más organizaciones aprovechan la IA en el reclutamiento, las implicaciones éticas de estas prácticas se vuelven más urgentes. En 2023, las organizaciones que utilizan inteligencia artificial y aprendizaje automático en sus procesos de contratación, así como los proveedores en los que confían para estos servicios, enfrentarán la presión de adelantarse a las nuevas regulaciones.
9. Las organizaciones deben abordar la erosión de las habilidades sociales en la fuerza laboral.
En lugar de obligar a los empleados a volver al trabajo en persona para establecer conexiones, los líderes deben crear conexiones intencionales entre los empleados a través de las fronteras geográficas y generacionales. La investigación de Gartner muestra que para crear con éxito interacciones intencionales entre los empleados, los empleadores deben centrarse en tres elementos: elección y autonomía de los empleados, una estructura y un propósito claros, y un sentido de ligereza y diversión.
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Las empresas pueden posicionarse para el éxito futuro mediante el diseño de estrategias sólidas sobre el futuro del trabajo, que se adelanten a estas tendencias y aborden los desafíos emergentes de manera proactiva.
Por Emily Rose McRae, Peter Aykens, Kaelyn Lowmaster y Jonah Shepp
(Emily Rose McRae lidera el equipo de Future of Work en la práctica de recursos humanos de Gartner, así como la iniciativa de investigación de talentos para líderes ejecutivos. Peter Aykens es un distinguido vicepresidente y jefe de investigación de la práctica de recursos humanos de Gartner. Kaelyn Lowmaster es directora sénior de investigación en la práctica de recursos humanos de Gartner. Jonah Shepp es director sénior de investigación en la práctica de recursos humanos de Gartner.)
