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¿Qué establece la legislación laboral vigente respecto al despido de un trabajador? Al respecto, en la última edición de Gestión en Vivo la abogada laboralista del estudio PPU, Lidia Vílchez, explicó que un trabajador solo puede ser despedido por situaciones vinculadas a su capacidad o a su conducta.
En el caso de su capacidad, detalló, está relacionado a un impedimento físico o psíquico que le impide realizar su trabajo habitual. Esta comprendida -agregó- como una incapacidad física o mental que no le permite al empleado continuar con su labor, En lo relacionado a su conducta, está relacionado a “faltas graves”, es decir, a hechos realizados por el trabajador.
“El despido por falta grave contiene una lista cerrada. Un empleador no puede despedir a su trabajador porque no le gusta su trabajo o porque le cae mal o por cualquier motivo arbitrario. Las causas del despido están previstas en una ley especifica (en la ley de productividad y competitividad laboral). Si el despido no está dentro de estas causas específicas se considera arbitrario, nulo, incausado o fraudulento”, afirmó.
A reglón seguido, comentó que si se dan estos casos (de que el despido de un trabajador sea arbitrario, nulo, incausado o fraudulento) el trabajador tiene derecho a pedir el pago de una indemnización o su reposición pedido por un juez.
“En el Perú, son muy pocos los casos de despidos por capacidad. Imaginemos un contrato como digitadora de documentos. Si la trabajadora tiene un accidente que le impiden usar sus manos o ya no ve, la capacidad que tenía para cumplir con su función ya no está más y en esa medida, el empleador podría desvincular por la pérdida de capacidad”, explicó.
No obstante, detalló que cuando se realiza una evaluación que determina la capacidad o incapacidad, “los indicados para hacer sus evaluaciones, emiten sus resoluciones indicando que ello no tiene valor respecto a capacidades laborales. Por lo que los despidos por capacidades laborales son bajos en Perú”.
Si un trabajador -en cambio- es flojo o desganado, no se puede justificar su despido por falta de capacidad sino por su actitud vinculado a una falta grave. Respecto a los despido por “falta grave” comentó que las más comunes son por incumplimientos grave de obligaciones de trabajo que determina la ruptura de la buena fe laboral.
“No basta con un incumplimiento, tiene que haber un cúmulo. Primero como empleador te amonestó, luego suspendo y finalmente se despide por incumplimiento grave de obligaciones laborales, por robo, por continuas faltas, por competencia desleal, por apropiación ilícita, por daño intencional a los bienes del empleador, por actos de violencia, por injuria o un faltamiento grave de palabra. Estos hechos están listado en la norma que ciertamente es antigua ya no están aquellos hechos/actos vinculados a las nuevas tecnologías de la información como redes sociales”, indicó.
La letrada subrayó que si un trabajador cometió una falta grave, el empleador lo tiene que comunicar por escrito cuál ha sido la falta que -de acuerdo a ley- el trabajador ha incurrido, la que debe estar documentado con evidencias de la falta grave. Tras el ello el trabajador tiene seis días para hacer uso de su derecho de defensa.
En estos seis días -remarcó- el trabajador puede presentar una comunicación escrita a su empleador indicando que no ha incurrido en los actos que se lo imputan acompañado de evidencias que respalden su defensa. Una vez recibido los descargos, el empleador lo tiene que evaluar. “Si el empleador tiene la certeza que ha cometido la falta, le comunica al trabajador la carta de despido. Esta segunda carta pone fin a la relación laboral”.
Si se despide al trabajador no informándole por escrito la causa grave imputada ni añadiendo pruebas ni otorgándole los seis días para que presente su defensa, se tratará de un despido fraudulento. O si el empleador simplemente despide a su trabajador sin mencionar las razones, está frente a un despido incausado. En estos casos -refirió la abogada- el trabajador puede ir al Poder Judicial para pedir su reposición.
No obstante, si se cumplió con todo el procedimiento, el trabajador -si así lo desea- puede ir al Poder Judicial que analizará si la sanción fue proporcionada. “Si el juez considera que el despido fue desproporcionada, estaremos ante un despido arbitrario, con lo cual el trabajador puede solicitar el pago de una indemnización”.
Si el trabajador es despedido de manera arbitraria y el empleador lo reconoce, el empleado tiene derecho al pago de un indemnización al momento de lo liquidación. El pago de la indemnización es de 1.5 remuneraciones mensuales por año completo de servicio con un tope de 12 remuneraciones. “Si el trabajador es despedido y el empleador no reconoce la indemnización, ahí se acude al Poder Judicial: se le va a pedir al juez el 1.5 remuneraciones mensual por año completo de servicio con un tope de 12 sueldos”.
No solo por despido arbitrario el trabajador puede pedir una indemnización, afirmó la abogada. La otra causal que genera el pago de una indemnización es cuando el trabajador se da por despedido por actos de hostilidad.
“Cuando en una relación de trabajo, el trabajador entiende que el empleador a cometido actos de hostilidad -que también está tipificado- como, por ejemplo, cuando se le rebaja la remuneración sin justificación; cuando se le rebaja sin justificación la categoría (de analista a auxiliar); cuando lo trasladan de otro lugar sin justificación. Estos son actos de hostilidad”, mencionó.
En estos casos, dijo la letrada el trabajador tiene la protestad de informarle a su empleador que está cometiendo actos de hostilidad dándole seis días para que los corrija o -de lo contrario- el trabajador se puede dar por despedido e iniciar un proceso ante el Poder Judicial para el pago de una indemnización por despido arbitrario.
-Plazo fijo-
En qué caso un trabajador contratado a plazo fijo puede solicitar una indemnización por despido arbitrario a su empleador. Al respecto, la especialista de PPU dijo que en el caso de los trabajadores que son contratados a plazo fijo (por 6 meses o 9 meses) la regla de indemnización es distinta.
“Es de 1.5 remuneraciones mensuales por mes que falte para la terminación del contrato. Si yo (empleador) contrato a alguien por un año, es decir, del 1 enero al 31 de diciembre. Si el empleador lo despide arbitrariamente el 2 de abril, tras superar el periodo de prueba, la indemnización que le corresponde es de 11 sueldos por mes que falte, es mes y medio de remuneración. Es caro cesar a un trabajador con plazo fijo. Lo que pasa es que muchos trabajadores a plazo fijo no conocen esta regla”.
Es decir, si el empleador despide a un trabajador a plazo fijo antes de que termine su contrato, así falte poco tiempo para que concluya su contrato, podría tener derecho a una mejor indemnización.
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