Una nueva iniciativa busca que las mujeres tengan una licencia laboral remunerada cuando estén durante sus días menstruales. La congresista Sigrid Bazán (Cambio Democrático - Juntos por el Perú) presentó el proyecto de ley que incluye la gestión menstrual como componente de la política nacional multisectorial de salud pública.
De acuerdo con el proyecto, se tiene por finalidad establecer disposiciones para garantizar la salud e higiene menstrual de las mujeres, adolescentes y niñas y personas menstruantes, como expresión del derecho a la salud y de acuerdo con el principio de igualdad y no discriminación.
Además, señala que se otorgará un día de licencia al mes a las trabajadoras menstruantes del sector público o privado, independientemente de la naturaleza del vínculo laboral, que padezcan dismenorrea o malestares menstruales que las incapaciten de realizar sus funciones laborales.
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Agrega que la licencia podrá ser prorrogable por dos días en caso la persona trabajadora menstruante lo requiera, mediante orden médica que indique su incapacidad para continuar labores.
En el caso de las personas trabajadoras menstruantes que hayan sido diagnosticadas con dismenorrea a causa de una patología pélvica, su beneficio será automático a partir de que informen a su empleador sobre su diagnóstico médico.
La iniciativa también menciona que el día de licencia no será descontado ni compensado.
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Cabe señalar que, en marzo pasado, la parlamentaria Katy Ugarte también presentó un proyecto de ley que plantea licencias laborales en favor de las mujeres que sufran de dolores menstruales, también conocidos como dismenorrea.
¿Sería viable esta licencia?
Para Brian Ávalos, socio del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, la aplicación como licencia por dolores menstruales es restrictiva, debido a que aplica a personas que solo tienen esa complicación.
“Como todas las licencias tienen buena intención, pero el problema es que el empleador es quien tiene que asumir este pago. Y solo aplica al 20% porque el resto es informal”, señaló.
Asimismo, el laboralista indicó que esta probable licencia podría, indirectamente, afectar la contratación de las mujeres en los centros laborales. “Algunos empleadores consideran que contratar mujeres implica mayores protecciones, descansos y otros. Eso podría estimular a que no las quieran contratar”, aseveró.
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Costo para el empleador
En tanto, Cecilia Calderón, socia en Cornejo & Santiváñez Laboralistas, sostuvo que, como está planteado el proyecto de ley, el otorgamiento de un día de licencia por malestar menstrual no responderá necesariamente a una situación clínica demostrable, pues no requiere la presentación de una orden médica para su uso (solo en caso de ampliación).
“¿Existe forma clínica de validar que el dolor que alguien siente existe y, además, que es de tal magnitud que la incapacita para trabajar?”, dijo.
Agregó que otro aspecto que resuena es la ausencia de un aviso anticipado para el uso de la licencia si en principio responde a una fecha en la que se tenga gran dolor, incapacitante, no hay posibilidad de programarlo.
“Esto último, en el día a día de las empresas, puede generar grandes inconvenientes organizativos, pues habrá un mínimo de 12 días por año en los que cualquier trabajadora con dolores que manifiesta incapacitantes podrá ausentarse, sin la debida planificación”, añadió.
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Remarcó que la no exigencia de una orden médica para su otorgamiento lo vuelve un beneficio subjetivo, más aún si se considera que el umbral del dolor varía de persona en persona, y parece ser difícilmente verificable por un tercero.
“Preocupa, a su vez, que esta medida genere un efecto inverso al que pretende (se entiende, de igualdad): se está planteando un licencia remunerada no compensable que será de cargo del empleador y que, lógicamente, incrementará el costo laboral anual”, apuntó
Detalló que, por cada año, el empleador deberá solventar no solo el descanso vacacional de ley (30 días en Régimen General y 15 días en Régimen Mype) sino, además, una “licencia pagada” de como mínimo 12 días al año por cada mujer trabajadora, lo que representa el incremento de sus costos en materia de descansos (12 días adicionales al año representan un 40% y un 80% del descanso por vacaciones de una persona, según sea el régimen al que pertenece la trabajadora).
Coincidiendo con Ávalos, la especialista en temas laborales teme que esta medida genere un incentivo perverso, pues el incremento en el costo anual de la contratación de mujeres podría generar que las empresas segreguen la contratación femenina, prefiriendo la masculina.
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Alternativas
La abogada explicó que en otros países este planteamiento se ha asumido no como una responsabilidad del empleador. “Considero que esa podría ser una alternativa, que sea de cargo de EsSalud, y no de los empleadores”, acotó.
“Inclusive, si partimos del supuesto que la menstruación genera ‘incapacidad para trabajar’, ¿por qué no hacer responsable de esta condición a EsSalud, como sucede con los días de descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo de otro tipo de malestares o dolencias comunes?”, puntualizó.
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