Las 10 sentencias laborales más relevantes del 2021, ¿qué precedente generan?

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De acuerdo con el Estudio Payet Rey Cauvi Pérez, estas han sido las diez sentencias laborales más relevantes del año pasado vinculadas a despido por causa justa, reconocimiento de vínculo laboral, procedimiento de despido, contratación laboral, derecho laboral colectivo, daños y perjuicios del despido, y hostilidad laboral.

Tratándose de sentencias judiciales que suelen marcar un antes y un después en la relación entre trabajadores y empresas, los especialistas en material laboral del Estudio Payet desmenuzan así sus implicancias.

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Despido por causa justa

1. Cese de trabajador por quedarse dormido (casación 13969-2019-Lima Sur)

Entre los principales argumentos de la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, se establece que el proceder del trabajador (haberse quedado dormido durante su horario de trabajo) constituye una falta grave tipificada en el artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral (TUO de la LPCL) quebrantando la buena fe laboral.

Según Elías Munayco, asociado del área laboral del Estudio Payet, en el caso de los empleadores, este pronunciamiento respalda la facultad sancionadora del empleador ya que quedarse dormido durante la ejecución de los servicios es un incumplimiento de todas las obligaciones laborales que tiene el trabajador, ya que existe una total inacción de su parte.

Y, pese a que pueden existir circunstancias que podrían eximir la sanción, como las prescripciones médicas, incluso en ese punto “no nos encontramos frente a un ‘derecho a dormir’ sino que fluye por parte del trabajador, la obligación de comunicar dichas circunstancias al empleador para que se conceda el descanso médico respectivo”.

2. Cese del trabajador por utilizar el descanso médico para asistir a reunión social (Casación 3039-2018- Áncash)

La Sala Suprema sostiene que no procede la reposición del trabajador luego de asistir a una reunión social tras haber presentado un descanso médico a la empresa. La Sala señala que se quebrantó la buena fe laboral, ya que el trabajador debió de cumplir con el descanso suscrito por el médico tratante para que luego pueda continuar con sus labores.

En opinión del laboralista, esta sentencia ratifica la posibilidad de verificar la veracidad del certificado médico presentado para justificar una inasistencia al centro de trabajo y las formas de hacerlo pueden ser múltiples: desde una visita de la asistenta social al trabajador, recibir noticias sobre actividades públicas del trabajador, hasta la verificación con el médico tratante o la institución que efectuó el procedimiento médico que justificó la expedición del descanso.

“Los trabajadores no deben olvidar que toda información que presentan al empleador, en principio se entiende verdadera pero que, en caso de determinarse su falsedad o adulteración, deberá asumir la responsabilidad de sus acciones”, dice.

Reconocimiento de vínculo laboral

3. Elementos para determinar la existencia de la relación laboral (Casación 14989-2019- La Libertad)

La Sala Suprema precisó que el hecho de trasladar a un trabajador no implica necesariamente la existencia de una relación laboral. En este caso se determinó que: (i) el servicio que desarrollaba el demandante fue ejecutado por terceros designados por éste; (ii) el demandante asumía el gasto del combustible por cada viaje y (iii) no estuvo sujeto a un horario de trabajo predeterminado.

Si bien, como señala Munayco, tenemos un mercado laboral informal, en las normas que regulan al proceso laboral existe -aclara- un mecanismo (presunción de laboralidad) que facilita la acreditación de una relación de trabajo, pues, traslada a quien se identifica como empleador, la carga de acreditar que no existió subordinación en la ejecución del servicio.

Al respecto, Brian Ávalos, socio de Payet, asegura que después de esta casación, los empleadores deben de tener en cuenta que, para que exista una relación laboral, se debe considerar los tres elementos básicos de toda relación laboral: prestación personal de servicios, remuneración y, sobre todo, subordinación.

“Si no se prueban estos elementos esenciales, estamos en realidad ante un contrato civil y no laboral. Los trabajadores, antes de demandar ante el Poder Judicial, deben revisar si se cumplen los tres elementos esenciales del contrato laboral y, luego, deben sustenten con medios probatorios cada uno de ellos”, anota.

Procedimiento de despido

4. Alcances del principio de inmediatez (Casación 14799-2019- La Libertad)

Para la Corte Suprema, el principio de inmediatez requerido en el reconocimiento de una falta grave cometida por un trabajador no es vulnerado si es que dicho plazo fue postergado por un procedimiento de investigación en el que se solicitó la información del trabajador y, como consecuencia de ello, se emitió un informe de auditoría en donde quedaban corroboradas las faltas del trabajador. Sin perjuicio de ello, la Sala Suprema recomienda que el procedimiento se desarrolle en un plazo razonable.

De acuerdo con el laboralista Munayco, los tiempos son importantes en las relaciones laborales y, sobre todo, en la imposición de sanciones disciplinarias. Pero, “no existe un plazo establecido porque las faltas pueden exigir una mayor indagación y participación de diversos actores (tanto internos como externos de la compañía)”.

Lo importante es que estos procedimientos, como dice el experto, tengan un respaldo material que reflejen dicha actividad (correos, documentos, entre otros).

Pero, como dice Ávalos, “no se puede utilizar un hecho pasado para amenazar al trabajador con el despido o presionarlo con ello”.

5. La flagrancia en el proceso de despido (Casación 20518-2018- Moquegua)

La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria señala que, en el proceso de despido a un trabajador, se le debe de imputar los hechos de manera temprana y no con anterioridad; de lo contrario, se estaría vulnerando el principio de inmediatez y por ende, la fragancia de la falta imputada.

En opinión de Ávalos, el empleador debe de tener en cuenta que para despedir al trabajador debe imputar la falta y seguir un procedimiento interno (carta de preaviso de despido, plazo de descargo y carta de despido).

En ese sentido, recuerda que “la única excepción es un despido por hecho flagrante, que debe ser imputado de forma inmediata al hecho. Si hay demora o se necesita investigar los hechos, ya no estaríamos en un hecho flagrante sino que se deberá iniciar el procedimiento interno de despido regular”.

Y, lo mismo recomienda Munayco. “Siempre será recomendable seguir el procedimiento disciplinario en el momento en que ocurre la infracción, dejando la figura de la flagrancia para situaciones extraordinarias”, recomienda para evitar que la flagrancia de la falta sea imputada.

Contratación laboral

6. La duración de los contratos modales de obra determinada o servicio específico (Casación 22567-2019- Cajamarca)

La Corte Suprema recalca que los contratos de obra determinada o servicio específico no están sujetos al plazo máximo de cinco años conforme a lo establecido en el artículo 74 del TUO de la LPCL, toda vez que su duración dependerá de la necesidad de la actividad.

La presente casación señala -explica Ávalos- que el plazo máximo de contratación bajo un contrato temporal de obra o servicio específico es de cinco años. “Esta posición es conservadora porque existen otras sentencias que señalan que el contrato puede durar lo que dura la obra”, refiere tras señalar que es necesario tener en cuenta el carácter excepcional de los contratos temporales a la hora de evaluar el riesgo.

7. La contratación de un practicante preprofesional no desnaturaliza el contrato (Casación 23935-2018- Moquegua)

La Corte Suprema reconoce que no se desnaturaliza un contrato de prácticas preprofesionales si se contrata bajo esta modalidad al egresado de una universidad. Si bien, debió utilizarse el contrato de prácticas profesionales, ello no enerva que se haya cumplido con la formación teórica y práctica. En ese sentido, se debe tener en cuenta que la nominación del convenio no puede primar sobre el cumplimiento de los requisitos legales.

Tal como lo señala la casación, para el laboralista, “no se desnaturalizó el contrato de prácticas preprofesionales sino que se incurrió en error formal, toda vez que no afecta el carácter formativo del mismo, puesto que el plazo máximo en el que un egresado puede tener dicha modalidad es de 12 meses”.

Derecho laboral colectivo

8. La necesidad de acreditar la afectación sindical (Casación 22237-2018- Del Santa)

Para la Corte Suprema, el otorgamiento de gratificaciones o bonificaciones por parte del empleador a trabajadores no sindicalizados no constituye un acto antisindical, porque para ello debe acreditarse la real afectación al sindicato y no solo la mera alegación de la renuncia de algunos afiliados.

En este caso, Ávalos aclara que el empleador puede otorgar gratificaciones a los trabajadores no sindicalizados, sin que constituya un acto antisindical, puesto que esto debe ser probado e identificado, y no puede ser asumido. “Esto permite al empleador disponer de beneficios sin tener que replicar los otorgados dentro de un convenio colectivo”, añade.

Daños y perjuicios del despido

9. El resarcimiento de los daños causados por el despido (Casación 340-2018- Del Santa)

La Corte Suprema reconoce que la indemnización por despido arbitrario resarce todos los daños y perjuicios causados como consecuencia del despido. Excepcionalmente, la pretensión de daños extrapatrimoniales (daño moral) solo procede en situaciones extraordinarias, cuando se acredite la actuación maliciosa por parte del empleador, al afectar la dignidad y honor del trabajador.

Según el laboralista, esta casación es relevante porque confirma el criterio que es excepcional la indemnización por daño moral cuando ya existe una forma legal para reparar las consecuencias del despido (reposición o indemnización legal). “Si el trabajador va a reclamar esta pretensión debe acreditar el daño cierto y la razón de la reparación adicional”, advierte.

Hostilidad laboral

10. La modificación del lugar de la prestación como acto de hostilidad (Casación 24914-2018- La Libertad)

La sentencia señala que sí se comete acto de hostilidad cuando el empleador modifica el lugar de la prestación de servicios injustificadamente, puesto que dicha modificación debe de tener una causa objetiva y razonable. Esto se basa en el hecho de que el desplazamiento del trabajador de su centro de laborales conlleva el cambio de vivienda, costo de transporte y alejamiento del hogar familiar, lo que ocasiona perjuicios para el trabajador.

De acuerdo con Ávalos, el empleador debe de tener en cuenta que, para proceder con la modificación de lugar del trabajador para que realice sus labores en otro centro de trabajo, debe haber una causa objetiva y concreta, puesto que el cambio podría generar perjuicios contra el trabajador.

“El empleador debe buscar un acuerdo con el trabajador para el traslado geográfico y, en todo caso, informar al trabajador la necesidad operativa del traslado, dándole un plazo razonable para que se ejecute y tratar de compensar los daños que se podrían ocasionar (traslado, costo de vida, etc.)”, explica el laboralista.