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La curiosidad es una herramienta excepcionalmente eficaz que tienen los líderes para dirigir equipos diversos en una época cada vez más compleja, llena de avances tecnológicos y un pulso cultural en constante cambio. He aquí tres declaraciones clave que pueden construir intencionalmente una cultura curiosa en su lugar de trabajo:
“No lo sé”
La humildad intelectual es un concepto que los investigadores definen como “el grado en que las personas reconocen que sus creencias pueden estar equivocadas”. Comprender las limitaciones de su mente y mantenerse abierto a la sabiduría de los demás es un principio fundamental de la curiosidad. Muchos líderes temen decir “no sé”, preocupados de que eso los haga parecer mal equipados para el trabajo en cuestión.
Sin embargo, investigación sobre la humildad intelectual muestra que aquellos que la practican rara vez son percibidos como menos competentes. De hecho, sucede lo contrario: son vistos como más competentes y bajo una luz positiva, como más comunitarios y amigables. Estos son rasgos que los miembros del equipo prefieren para trabajar con un líder, ya que son ingredientes fundamentales para construir confianza.
Sin embargo, es importante seguir una declaración como “No sé” con un curso de acción, porque los líderes necesitan inculcar una cultura de aprendizaje y crecimiento, así como un sentido de confianza sobre el futuro.
Preguntar a un equipo algo así como: “¿Pero cómo podríamos aprender más?” crea el tipo de curiosidad que fomenta la participación, la colaboración y la resolución de problemas.
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“Cuéntame más”
Por décadas, los psicólogos John Gottman y Julie Schwartz Gottman han explorado la cuestión de cómo podemos fortalecer nuestras relaciones con nuestras parejas románticas.
Lo que descubrieron es que un ingrediente fundamental para matrimonios más largos, saludables y felices es responder a sus “ofertas” por su atención, una conclusión que también se puede aplicar en el trabajo.
En el trabajo, su equipo hace docenas de ofertas para llamar su atención. Pueden decir cosas como “Estoy aprendiendo mucho sobre IA generativa y es realmente emocionante” o “El cronograma de este proyecto me parece demasiado ambicioso”.
Cuando usted pierde estas ofertas, pierde oportunidades de mantener o fortalecer las relaciones con las personas con las que trabaja. En lugar de pasar al siguiente punto de la agenda, responda con “cuéntame más”.
Fortalecer nuestras conexiones con los demás no es solo un acto humano para sentirse bien, también es bueno para los negocios. Fomentar un entorno de apoyo puede reducir el agotamiento y estrés de los empleados, y las relaciones laborales positivas también se asocian con una mayor creatividad e innovación.
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“Entiendo que eres más que tu trabajo”
Hay tantas cosas que suceden en la vida de un empleado además del trabajo. Cuando ignora lo que está sucediendo en la vida personal de los empleados, pierde la oportunidad de identificar posibles “conflictos entre el trabajo y la vida personal”. Los investigadores describen este fenómeno como las demandas del trabajo de alguien, que chocan con las de la familia.
La investigación ha encontrado que el conflicto no resuelto entre el trabajo y la vida personal tiene consecuencias en la productividad y el desempeño laboral de los empleados, lleva a mayor rotación y afecta negativamente la seguridad psicológica.
Crear políticas organizacionales como la licencia parental y por enfermedad y la prestación de apoyo a la salud mental o la atención médica integral alivia algunos de los dolores asociados con el conflicto entre el trabajo y la vida personal, pero reconocer el conflicto entre el trabajo y la vida personal como líder también abre la puerta a una profunda curiosidad.
Reconocer que un empleado tiene una vida fuera del trabajo permite que los miembros de su equipo compartan (si así lo desean) más detalles sobre sus dificultades en el hogar, lo que le brinda una mejor idea de cómo apoyarlos.
Por Scott Shigeoka
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