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Si usted es gerente, no es suficiente dar retroalimentación a sus subordinados directos. También es parte de su trabajo solicitar comentarios de sus subordinados directos.
Aun así, es posible que sus colegas se muestren reacios a brindarle la retroalimentación que necesita para mejorar. He aquí cinco barreras comunes que puede enfrentar para obtener comentarios útiles de sus subordinados directos.
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- Preocupación acerca de si está abierto a comentarios: con demasiada frecuencia, los miembros del equipo esperan recibir retroalimentación de sus jefes. Sin embargo, a menos que se les invite explícitamente a ofrecer comentarios ascendente, ni siquiera sabrán que eso está sobre la mesa. ¿Qué hacer? Dígale a sus subordinados directos que no solo está abierto a recibir comentarios, sino que los quiere y los espera.
- Aprensión acerca de “hacerlo bien”: dar retroalimentación es una habilidad que necesita ser aprendida. Si sus empleados no han aprendido cómo hacerlo bien, es posible que se resistan a hacerlo. ¿Qué hacer? Hágale saber a sus subordinados directos que la retroalimentación es una habilidad que se aprende mejor a través de la práctica y que le gustaría darles la oportunidad de practicar con usted. Asegúreles que no tienen que hacerlo “bien”.
- Miedo a las represalias: enfrentémoslo, usted se encuentra en una posición de poder. Tiene acceso a recursos que son importantes para sus subordinados directos. Es posible que les preocupe que darle retroalimentación pueda interferir con sus futuras oportunidades. ¿Qué hacer? Demuestre empatía y humildad. Intente decir algo como: “Sé que puede sentirse incómodo dar retroalimentación a alguien que tiene voz sobre lo que trabajas y tu avance profesional. Permíteme asegurarte que veo tu disposición a brindarme comentarios útiles (incluso si son negativos) como uno de tus activos profesionales”.
- Preocupación por herir sus sentimientos: es solo un humano, ¿verdad? Y los comentarios, en especial cuando no se entregan hábilmente, pueden activar sentimientos de rechazo social. Su subordinado directo puede estar comprensiblemente preocupado por lastimarlo a usted y a la relación. ¿Qué hacer? Demuestre su autoconciencia tomando la iniciativa y dándose primero a sí mismo una retroalimentación constructiva, lo que puede mitigar sus temores.
- Sospecha de que nada cambiará como resultado de la retroalimentación: dar retroalimentación es difícil, pero dar una que no resulta en nada que mejore es aún más difícil. Solicitar comentarios sin abordarlos y tomar medidas al respecto erosiona rápidamente la confianza, ya que socava su sinceridad y confiabilidad. ¿Qué hacer? Dígale a sus subordinados directos lo que planea hacer con los comentarios que le den. Esto puede variar desde, “Le agradezco que me diga esto, y no estoy seguro de poder abordarlo en este momento. He aquí por qué (…)”, “Esto es muy útil, y voy a tomar medidas para cambiar este comportamiento. Este es mi plan (...)”. Haga lo que pueda para asegurarse de recibir la retroalimentación que necesita para crecer y tener éxito. En palabras de la ejecutiva de negocios Pamela Gill Alabaster: “El aprendizaje continuo conduce a la mejora continua. Comprométete a mejorar tus conocimientos, habilidades y experiencia. Sé un estudiante de por vida”.
Por Deborah Grayson Riegel, es oradora y facilitadora profesional, así como entrenadora de habilidades de comunicación y presentación. Enseña comunicación de liderazgo en la Fuqua School of Business de Duke University.
