Empleadores en Perú dan un giro en las modalidades de contratación durante la pandemia

Al respecto, Sebastián Reyes, gerente legal de Manpowergroup, señala que hay una evidente desaceleración de la contratación laboral, como consecuencia de la crisis económica. Además, indica, la decisión del Gobierno de ampliar la vigencia del trabajo remoto hasta julio de 2021 genera mayor incertidumbre en las empresas. 

“La vacuna contra el COVID-19 se espera en el mundo para fines de este año o inicios del próximo, entonces la decisión del Gobierno de ampliar hasta julio el teletrabajo llega a las empresas como un mensaje de que no vamos a estar entre los primeros países que accedan a ella y eso incrementa la incertidumbre”, comentó.  

En este contexto, los empleadores que necesitan contratar a personal nuevo lo hacen bajo condiciones distintas a las del periodo previo a la pandemia; o buscan cambiar las condiciones de los contratos de los trabajadores que ya estaban en su planilla.

Mayor vulnerabilidad

Es así que la gran mayoría de empleadores ha desistido de los contratos a plazo indefinido, y, por el contrario, están contratando a plazo fijo pero por periodos muy reducidos, puesto que en muchos sectores hay gran incertidumbre sobre la continuidad de sus operaciones.

Estos cambios inevitablemente derivarían en una mayor precariedad laboral de los trabajadores. “Si bien van a ser contratados formalmente, no van a sentir que sus contratos son medianamente duraderos, sino que, por el contrario, la renovación de los mismos va a pasar por un escrutinio permanente, mes a mes. No tendrán seguridad de qué va a suceder en el futuro”, explica Reyes.

Remuneraciones mixtas

Entre los contratos a plazo fijo, consideró que se incrementaría la tendencia de migrar hacia los contratos con condiciones variables, es decir aquellos que están sujetos parcialmente al pago de comisiones por objetivos cumplidos.

“Para posiciones fijas, los empleadores usualmente pagaban también una remuneración fija y no utilizaban tanto la modalidad variable. Esta modalidad estaba sujeta a labores específicamente comerciales, fácilmente medibles. En estas circunstancias, los empleadores están empezando a utilizar medidas más novedosas para que la composición remunerativa del trabajador no sea únicamente fija, sino también variable. De modo tal que le pague al trabajador por lo que efectivamente produzca o venda”, detalló.

Para estos contratos con condiciones variables, se debe asegurar la Remuneración Mínima vital (RMV), de acuerdo con la ley. Por ejemplo, si a un puesto laboral le correspondía un salario de S/ 2,000, bajo estas nuevas condiciones el empleador podría ofrecer un salario fijo de S/ 950 y el resto del salario sujeto al cumplimiento de objetivos establecidos.

“El mercado está contraído y probablemente varios empleadores van a utilizar el mismo mecanismo de composición salarial, entonces los trabajadores van a salir a tratar de venderle a un público que está comprando pero menos de lo normal. Habrá una especie de guerra”, manifestó.

Aclara que si bien no todos los puestos de trabajo pueden estar sujetos a comisiones, muchas posiciones podrían ser adaptadas a esquemas de remuneración mixta. “Claramente, en todas las posiciones que puedan reestructurarse a través de una remuneración mixta, los empleadores ya lo están haciendo”, agregó.

Esto ocurriría en los sectores retail y comercio en general, donde las ventas pueden ser fácilmente medibles; e industria, en la que se puede pagarle al trabajador en función de la productividad. 

“Incluso creo que podría haber cambios importantes en el sector minería, es decir que se vuelvan un poco más rígidos los criterios de alcance de objetivos. En cambio, esto no se darían tanto en labores administrativas, donde es mucho más difícil establecer métricas y en el que además el personal está trabajando desde su casa”, sostiene el especialista.

Contrato intermitente

Por su parte, el abogado laboralista Brian Ávalos, asociado del estudio Payet, señaló que está creciendo la tendencia hacia los contratos intermitentes, que no tienen un plazo máximo de vigencia. 

“El contrato puede permanecer vigente pero se activa cuando la empresa tiene la necesidad de la fuerza de trabajo. Se adapta a la necesidad del empleador, que solo paga por el periodo en el que realmente lo necesita y, por lo tanto, implica un pago de beneficios laborales concordante con el periodo trabajado”, explicó.

Para poder celebrar este tipo de contrato, la empresa debe demostrar que la naturaleza de las labores es discontinua. Por ello, suele usarse en los sectores agrícola e industrial, sin embargo Ávalos considera que podría ampliarse su uso a otros sectores cuyas necesidades de mano de obra son intermitentes debido a la inestabilidad de la economía nacional.

“Sé que hay empresas que han dejado de renovar algunos contratos temporales y han migrado hacia los contratos intermitentes para atender necesidades puntuales. Las personas que son contratadas bajo esta modalidad suelen dedicarse al pluriempleo”, añadió.