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Aunque, en la práctica, existen desde hace mucho, ahora son llamados despidos silenciosos. Que son otro ejemplo claro de “culturas organizativas tóxicas, en las que tras un periodo de calma, existen dinámicas en las que no se valora el trabajo del colaborador”. ¿Cuál es el impacto para la empresa, los colaboradores y el personal que deja la empresa?
Miriam Diez, directora Master in International Human Resource and Talent Management de EAE Business School, explica que en esta nueva tendencia de despidos silenciosos se sobrecarga al trabajador, se limitan sus ideas u opiniones a la hora de crear estrategias y se penaliza a aquellos que se atreven a opinar cuando no se está de acuerdo.
Ante este tipo de situaciones, “los trabajadores pueden llegar a vivir un estado de ‘desgaste’ profesional y personal, que les lleve a enfermar y/o a abandonar la empresa por voluntad propia o obligados por la empresa. Sin duda, se trata de una práctica tóxica por parte de la empresa, reflejo de una cultura que cuida poco a sus trabajadores y que genera ambientes de trabajo poco saludables”, sostiene.
Y es que si bien algunos pueden sentir que el despido silencioso es una de las formas menos dañinas de despedir a un “empleado difícil”, señala Diez, esta práctica puede generar comentarios muy negativos, desprestigiar y perjudicar la capacidad de una empresa para atraer y retener grandes talentos en el futuro.
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Para Buk Perú, en un ambiente de alta sensibilidad para la reputación de las compañías, cualquier error al finalizar la relación con un colaborador puede suponer el primer paso para una potencial crisis.
Y es que más allá de formalizar el despido y realizar el pago de beneficios, indemnización, entre otros, el tener un proceso de salida difícil puede tener un impacto para los colaboradores que se quedan dentro de la compañía.
“Ello ya que, a donde vayan, los excolaboradores podrán convertirse en embajadores de la marca”, dijo a gestion.pe Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú.
“Un mal proceso puede ocasionar incertidumbre y malestar, lo que se traduce en un ambiente laboral tenso y una disminución en la motivación y sentido de pertenencia con la compañía”, agregó.
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¿Cómo impacta a la empresa la salida de un talento?
En entrevista con gestion.pe, Enori Larrabure, Training & Development Managing Consultant en Career Partners Perú, mencionó que el costo de dejar ir a un talento abarcará varias variables:
- El mismo proceso de selección, incorporando las horas de dedicación por parte de las áreas de gestión humana y área de negocio.
- Involucra no solo la capacitación y proceso de inducción al rol, también requiere validar el nivel de desarrollo de habilidades, así como su capacidad de adaptación e integración con el equipo.
- Por último, el talento que se ha ido de la organización se lleva consigo conocimiento valioso, el cual en muchas ocasiones es difícil de trasladarlo a detalle, ya sea a otra persona o a un sistema en el momento previo de su salida.
Respecto al pago de beneficios sociales, Pierre Mendoza, director en HR Legal Lab, explica que la regulación peruana contempla que, ante cualquier causa de cese (sea despido, renuncia, mutuo disenso, vencimiento de contrato, entre otros), el empleador debe pagar como mínimo los beneficios sociales generados por el trabajador durante la relación de trabajo: gratificaciones legales, CTS, remuneración vacacional y utilidades.
“No existe la posibilidad de que el empleador deje de pagar. Nótese que puede compensar la suma de la liquidación con alguna deuda que tenga el trabajador, sea por mandato judicial, préstamo de la empresa, entre otros, sin embargo, ello aplica como el cobro de una deuda, pero no supone dejar de pagar algún beneficio”, aclara.
Pero, ¿si el trabajador ha sido sufrido el llamado despido silencioso, puede demostrarlo? Mendoza detalla que nuestra regulación contempla una figura que se llama “despido indirecto”, que aplica en caso de que el trabajador sufra actos de hostilidad por parte de la empresa.
“Para tal efecto, el trabajador debe emplazar al empleador e imputarle los actos de hostilidad y le brinda un plazo de seis días para que formule sus descargos o enmiende su conducta. De persistir la conducta, el trabajador podrá accionar judicialmente el cese de actos de hostilidad o puede dar por terminado su contrato de trabajo, siendo que en ese caso deberá solicitar el pago de la indemnización por despido vía judicial. En este caso, la carga de la prueba del acto de hostilidad le corresponde al trabajador”, resalta.
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La renuncia silenciosa
Así como el despido silencioso, que se da por el lado del empleador, está la renuncia silenciosa -conocida como “quiet quit”- que se da por el lado del colaborador, que ve sus opciones de desarrollarse reducidas dentro de la organización.
Se dice que una persona está renunciando silenciosamente cuando se dedica a cumplir con el mínimo de su trabajo: no hace horas extras, tampoco responde correos después de la hora de salida laboral y ya no participa como voluntario en algún proyecto.
“Esta problemática no se basa únicamente en las expectativas o los deseos de los colaboradores, es un problema generado por el empleador, puesto que no logra fidelizar a sus trabajadores. Este fenómeno es un indicador de la “salud” de nuestras empresas”, menciona Diez.
Según indica, las generaciones más jóvenes, valoran más las oportunidades de aprender y desarrollarse en el puesto de trabajo. “En el caso de que perciban que no se les ofrece valor, decidirán buscar opciones y probablemente será también de manera silenciosa”.
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Diego Castillo, socio del área Laboral de Hernández & Cía, comenta que en este tipo de prácticas el trabajador ya no busca algún tipo de aliciente o avance dentro de la compañía.
“Si estamos en una situación como esta, el empleador no está ante ningún tipo de causa justa prevista en la ley, lo que implica que, si hay una decisión de desvincular al trabajador, y no tiene un correlato en una causa de desvinculación prevista en la ley, debiera significar una negociación que tenga como estándar la indemnización por despido”.
“La figura del quiet quit, según las experiencias norteamericanas, es cuando el trabajador no incurre en un incumplimiento, pero tampoco genera una expectativa de crecimiento dentro de la compañía”, agrega.
No obstante, si se demuestra que el trabajador bajó sus niveles de productividad podría darse la desvinculación laboral sin recibir una indemnización. “Lamentablemente, los criterios jurisprudenciales no son los más aterrizados a lo que establece la ley. Son bastante restrictivos al aplicar estos criterios, pero sí la contempla el despido por bajo rendimiento del trabajador sin pago de indemnización”.
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¿Cómo puede demostrar el empleador que su trabajador bajó su rendimiento? Para ello, indica Castillo, debe haber una comparación con trabajadores que se encuentren en la misma condición que el trabajador al que se evalúa.
“Para determinar el rendimiento de un trabajador tiene que haber una comparación con trabajadores que se encuentren en una misma categoría que el trabajador evaluado y en condiciones similares. Puede ser que el trabajador tenga la misma posición que los demás, pero si este está en un centro de trabajo distinto, por más que sea de la misma categoría, pero varía la capacidad de producción, ahí habría que tener en cuenta si estamos ante una comparación justa”, indicó el laboralista de Hernández & Cía.
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