Cuatro factores clave en el cambio de la cultura digital empresarial

Muchas de las empresas que han iniciado el proceso aún no consiguen el éxito en esa transición. ¿Qué está fallando? Según Giancarlo Ameghino, gerente de gestión y desarrollo humano del Grupo Crosland, no solo se trata de tecnología, sino de la gestión de personas y recursos orientada a la construcción de una nueva cultura digital.

El ejecutivo explica que el futuro de muchas empresas depende de construir una estrategia cultural digital basada en los siguientes factores:

1.- La transformación digital requiere un cambio organizacional significativo. Pero ese cambio no puede suceder de la noche a la mañana. Antes de asumir una nueva estrategia digital o implementar una nueva tecnología, hay que asegurarse de que la organización y su estructura están en sintonía.

2.- Comprender cómo aprovechar la tecnología. Los gerentes de TI ya no pueden enfocarse solo en habilitar estrategias digitales. Ahora se trata de inspirar a la compañía con tecnología: sus desarrollos, eficiencia, capacidad de potenciar el trabajo y mejorarlo. La cultura digital no puede definirse hasta que se haya delimitado la tecnología en la que se desea enfocar y se hayan explorado todas las oportunidades de esta para la empresa y sus colaboradores.

3.- Cambiar la percepción de la contratación de personal. La cultura es crucial durante el proceso de contratación, ya que siempre se quiere encontrar a personas que encajen en el rumbo de la empresa. Sin embargo, cuando se trata de encontrar talentos tecnológicos, puede que se contraten personas que inicialmente se piense que no encajan en la empresa pero que, sorprendentemente, sí resulten idóneos. Para cambiar la cultura organizacional es necesario atraer personas que ayudarán a crear ese cambio. Se requiere de un nuevo talento, pese a que en el Perú solo el 7% de las empresas anticipa que realizará contrataciones nuevas de personal y el 55% no espera hacer cambios, según la encuesta de expectativas de empleo de Manpower.

4.- El cambio en el rol del CEO en la nueva cultura digital. La transformación tiene que empezar desde arriba. Por lo tanto, los líderes necesitan ejercer su liderazgo de otro modo. El directivo debe estar abierto al cambio, listo para correr riesgos calculados y dispuesto a fracasar, pero también a reinventarse rápidamente. Por ejemplo, EY España detectó un caso de coronavirus en sus oficinas la mañana del 5 de marzo y, tres horas más tarde, los 3.100 empleados de la firma estaban trabajando desde casa.

Los retos de la implementación de la cultura digital organizacional

Para Ameghino, es bueno considerar los siguientes puntos en el proceso de cambio de cultura:

1.- Integración cultural. La cultura es específica y propia de cada organización, por lo que no hay que desecharla. El reto es conectar el pasado de la organización con el futuro. Al definir esta sinergia cultural, será clave permitir que las personas operen libremente en subculturas dentro de ese marco. Para desarrollar un escenario más flexible habrá que ver lo que no funciona en la cultura actual y qué procesos o factores evitan que se produzca el cambio.

2.- Los nuevos aliados para el cambio. Algunas industrias permanecen tradicionales. Aunque es difícil aceptar y contratar a un nuevo empleado que no fomentará esa tradición cultural, debemos considerar que es muy probable que las personas que cambien esa cultura también sean los que traspasen los límites de ella. No se puede seguir sumando talento con los parámetros prepandemia.

3.- La nueva comunicación interna. La comunicación digital no solo debe centrarse en el cliente externo, sino que también deben implementarse nuevos medios de comunicación para el personal. Hay que crear todas las herramientas posibles para facilitar su trabajo digital, como acceso rápido, una red de videos-guías de uso de dichas herramientas o un canal digital donde existan consejos de cómo afrontar el teletrabajo, buenas prácticas y recomendaciones. La tecnología debe facilitar y no capturar. Debemos crear adecuados tiempos y frecuencias para su uso sin generar saturación.

“¿Qué pasa si no se realiza el cambio de cultura? No se podrá reemplazar la estructura organizacional actual con un propósito más alineado a una cultura digital. Al eliminar la estructura convencional de la compañía y avanzar hacia un marco más actual que contemple la transformación digital, es necesario encontrar la forma de reforzar esta nueva y flexible cultura digital. Las empresas que han tenido más éxito en abrazar este cambio e inculcar este cambio cultural han encontrado formas de inyectar un propósito en el negocio. A través de ese propósito, los empleados se vuelven más autosuficientes y, en consecuencia, se sigue avanzando hacia una organización más exitosa”, indica Ameghino.