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La Corte Suprema emitió una nueva Casación mediante la cual crea nueva doctrina jurisprudencial con relación al tratamiento laboral de las mujeres embarazadas.
En concreto, se establece que “en el caso de trabajadoras gestantes despedidas durante el periodo de prueba, sin que exista una causa justa, se presume que el móvil del despido ha sido el embarazo”.
Además, señalan que “no resulta necesario que la trabajadora comunique al empleador por escrito su condición de gestante”.
El Caso
Anteriormente, el Tribunal Constitucional ya había indicado que este último criterio debía aplicarse en un reciente pronunciamiento, alegando que el Perú tenía que acogerse al Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Sin embargo, ello no es vinculante y había dudas sobre si se aplicaría por el resto del Poder Judicial. Según Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, seguía siendo un “debate a nivel judicial”.
“Una sentencia del TC no impacta en los jueces. El hecho de que la Sala Suprema ya lo diga como doctrina jurisprudencial le da un mayor impacto”, explica Dante Botton, asociado del estudio Payet.
“Anteriormente el criterio era mucho más razonable y decía que se asumía que el despido era por el embarazo si este era visible o notorio, pero, ahora, si es que la trabajadora tiene una semana de embarazada su despido puede ser nulo aún si no se tenía idea al respecto”, agrega Botton.
¿Qué problemas se generan?
Pese a que uno podría creer que esta sentencia es altamente positiva, al dar una mayor protección a la mujer embarazada, esto podría no ser así.
“Se va a desincentivar la contratación de trabajadoras porque yo, como empleador, no puedo saber si está gestando o gestará durante el periodo de prueba”, indica al respecto Botton.
El abogado comenta que es probable que se empiecen a contratar personas que ya no están en edad fértil, sobre las cuales hay certeza que no quedarán embarazadas.
“Se va a generar distorsión en el mercado y, lejos de dar una protección contra el despido, llevará a desincentivos a la contratación”, agrega el abogado.
Por otro lado, Cecilia Guzmán-Barrón, socia de DLA Piper, indicó a Gestión que la nueva jurisprudencia crea una situación en la que el empleador debe asumir que toda mujer puede estar embarazada, aún si no lo comunica y que ello podría llevar a que se busque implementar nuevas medidas dentro de la empresa que sancionen a una trabajadora si no cumple con notificar sobre su embarazo.
“Un efecto adverso de la sentencia podría ser, precisamente, la sanción disciplinaria por no comunicar”, explica en ese sentido Guzmán.
