Por favor, no nos digas todo lo que piensas

En ocasiones, escucho a participantes de mis talleres decir que son muy directos y que eso les causa enemistad, antipatía o roces con su equipo o jefes. Y que, precisamente por eso, prefieren permanecer en silencio.

Cuando ahondamos un poco, concluimos en que no estamos frente a honestidad, sino frente a conversaciones sin ningún tipo de filtro. No distinguir la diferencia puede ser muy perjudicial.

En un entorno laboral y en cualquier conversación en la que uno quiera preservar la relación con el receptor, hay que pensar en 4 aspectos calificadores:

1)¿Por qué quiero decir esto? ¿Es para “expulsarlo” de mi sistema? Si es solo por mí, no es una buena idea, la impulsividad está llevándose lo mejor de uno. El éxito de una conversación es tener el por qué bien definido y que sea la raíz de un conflicto y no solo una consecuencia de una mala interacción.

2)¿Sé cómo hacer que la otra persona se compre la idea? Para lograr un cambio en el comportamiento, apoyo para una idea, responsabilidad afectiva respecto de un tema, etc., no solo hay que pensar en lo que es importante para mí, sino lo que la otra persona puede ganar o pueda resultarle de interés o beneficio. Esto no es conveniencia, es sentido común (que generalmente suele ser el menos común de los sentidos).

3)¿Es el momento correcto? No se puede embaucar a una persona que está camino a una reunión importante o totalmente desenfocada.

4)¿Es el lugar correcto? Si hay más personas escuchando o es un sitio con poca privacidad o con muchas distracciones, va a ser más difícil conseguir un resultado favorable.

Pensar en estos 4 puntos reduce significativamente lo que vamos a decir. ¿Por qué? Porque la mayoría de cosas que decimos, podríamos evitarlo y enfocarnos en tener conversasciones más puntuales, con sentido y que nutran o al menos preserven la relación.

¿Y de qué queremos hablar más en el trabajo? Aquí dejo algunos puntos que he venido observando e ideas de cómo afrontarlo.

a)Autonomía vs. micromanagement: cuando el equipo siente que el jefe está demasiado observante y no precisamente para apoyar o liderar.
-Confiar en el equipo y darles autonomía para encontrar su ritmo y equilibrio laboral es clave para la motivación y el compromiso.

-Monitorear sin exceso, enfocándose en resultados más que en el proceso diario, puede ayudar a encontrar el balance adecuado.

-Establecer objetivos claros y dejar que el equipo defina la mejor forma de lograrlos suele ser más efectivo que marcar cada paso.

b) Respuestas impulsivas vs. procesamiento reflexivo: Cuando nuestro jefe no tiene buenas maneras y el equipo empieza a excusarlo o a pensar que simplemente es así.
-Tomar un momento antes de responder, especialmente a situaciones delicadas, permite analizar mejor la información y evitar decir algo de lo que luego haya que arrepentirse.
-Desarrollar la paciencia y la capacidad de escuchar activamente ayuda a tener reacciones más mesuradas y apropiadas.
-Reconocer públicamente cuando nos hemos equivocado y pedir disculpas fomenta la confianza y la transparencia en el equipo.

c)Filtrar qué decir y por qué: Cuando un jefe considera que por serlo, puede decir todo lo que piensa sin pensar en las repercusiones.
-Identificar cuándo debemos expresar una inquietud o preocupación y cuándo es mejor reservársela depende del contexto y las consecuencias.
-Tener claros los objetivos y prioridades ayuda a decidir qué vale la pena mencionar y qué es mejor omitir.
-Considerar el impacto positivo o negativo de nuestras palabras, así como la disposición del receptor, facilita este filtro.

La teoría de Conversaciones difíciles nos advierte que cuando no decimos lo que realmente debemos, nuestras acciones hablan por nosotros. Y no lo hacen de una buena manera. Pero eso sí, recuerda que cabeza y corazón siempre deben ir de la mano.

¿Serás más consciente de lo que vas a decir hoy?

Hasta una próxima,

Débora