Por Susana Ojeda, alumna de Economía de la Universidad del Pacífico.
En la teoría del mercado laboral, se define a la productividad laboral como la producción promedio de bienes o servicios producidos por un trabajador, en un periodo de tiempo establecido. Las remuneraciones o salarios de los trabajadores son determinados según dicha productividad laboral. Sin embargo, la realidad no siempre refleja lo explicado por la teoría.
Las remuneraciones no siempre equivalen a la productividad laboral; es más, muchas veces ni siquiera las contrataciones se definen por esta, ¿a qué se deben estas diferencias?
En el mercado laboral, el objetivo de las empresas es maximizar sus beneficios. Por tal motivo, buscan que sus trabajadores sean quienes produzcan más, utilizando la menor cantidad de recursos: es decir, buscan a los más productivos. Bajo esa perspectiva, pagan un salario inferior o simplemente no contratan a los trabajadores que no lo son.
En este mercado, las mujeres son consideradas más costosas que los hombres. A diferencia de los hombres, las mujeres obtienen un periodo de licencia extenso al tener un hijo; además requieren de ciertos cuidados o permisos prenatales que deben ser asumidos por la empresa. Esto es considerado como negativo para la compañía, pues en este periodo se deja de producir o se requiere contratar a alguien más como reemplazo. Por esta razón, muchas veces las mujeres obtienen un salario inferior o son descartadas de los procesos de selección.
Este modo de obrar genera brechas salariales y discriminación de género en el mercado laboral. En el Perú, un mismo puesto puede tener diferentes remuneraciones para un hombre y para una mujer. A nivel de cargos directivos, existe una brecha salarial de género de 12% (según el estudio “Remuneración Total Salarial” de la consultora Mercer, 2017), mientras que en todos los niveles de cargos, esta brecha incrementa a 28.6% (según el estudio “Perú Brechas de Género 2016” del INEI).
Sin embargo, estas prácticas no solo perjudican a quienes están siendo discriminados (las mujeres), sino también a quienes discriminan (los empleadores), ya que estos últimos están dispuestos a sacrificar productividad (estos efectos fueron detallados en el estudio “The Economics of Discrimination” por Gary Becker en 1957). Más aún, se ha calculado que la discriminación y las brechas de género causan pérdidas de hasta US$ 160 billones anuales en el mundo (según estudio “Potencial truncado: el alto costo de la desigualdad de ingresos por género” del Banco Mundial, 2018).
Siendo optimistas, este tema está teniendo mayor exposición como un problema, y las brechas y discriminación de género se están reduciendo con el paso de los años. Por ejemplo, en el año 2017, se aprobó la Ley de Igualdad Salarial entre hombres y mujeres del Perú; además, desde el año 2007 existe la Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. No obstante, la discriminación persiste y se siguen perdiendo oportunidades, capital humano y productividad por el simple hecho de no contratar a una mujer u otorgarle un salario inferior.
Aún existen desafíos para que el Perú sea un país más equitativo en el ámbito laboral. Afortunadamente, existen incentivos para que las empresas dejen de discriminar por género; como por ejemplo, las leyes regulatorias mencionadas o reconocer las pérdidas de capital humano y productividad por tomar una decisión laboral subjetiva. Una de las posibles soluciones -que se está implementando actualmente en las empresas- es definir criterios objetivos para decidir las contrataciones y determinar los salarios. De este modo, las decisiones de la empresa partirían de una propia evaluación de las competencias de la persona y no de opiniones sesgadas. No obstante, el incentivo más importante debería ser la convicción de que una mujer, con igual educación, habilidades y capital humano, es igual de productiva que un hombre. No se debe olvidar que una buena gestión de talento en una compañía también es una ventaja comparativa.