Las dos caras del mercado laboral ejecutivo: la empleabilidad y la búsqueda de talento

Un estudio que analiza 720 compañías en más de 2200 segmentos de mercado en áreas geográficas alrededor del mundo nos indica que las empresas que actúan en mercados emergentes como el nuestro han logrado en los últimos años un crecimiento promedio anual en ingresos del 23.9%, frente al 10.7% logrado por empresas que operan en los mercados desarrollados (McKinsey Quarterly, agosto 2012). Y el Perú resulta ser una de las economías emergentes más interesantes en la actualidad.

En épocas de crecimiento de la economía, el mercado local presenta grandes oportunidades. En este escenario, un factor que se convierte en clave es evitar que se produzca la escasez de profesionales capacitados. El talento experto no se puede improvisar en corto plazo y si no se trabaja por la mayor empleabilidad de los profesionales locales, se puede frenar el impulso de las empresas.

En el Perú, la demanda de contrataciones de ejecutivos este año será entre 8% y 15% superior a la del año anterior, nivel que a su vez había crecido en relación al año previo (J. Velaochaga, Transearch, El Portal de Capital Humano). Ernesto Rubio, de Right Management Perú anota que, según la Encuesta de Expectativas de Empleo de Manpower, los sectores más optimistas este año en cuanto a demanda son banca, finanzas, seguros y bienes raíces. A ellos le siguen minería, construcción y manufactura (Diario Perú21, 09.01.12). Más aún, varios entendidos señalan que hoy los ejecutivos son reclutados para posiciones en sectores de actividad distintos a aquellos donde desarrollaron su experiencia previa, lo que agrega una mayor gama de posibilidades de contratación.

Este escenario genera una agenda de trabajo importante para diferentes actores. Desde la oferta laboral, es decir, desde los ejecutivos, hay un importante interés por prepararse para ser más empleables. Además de la experiencia acumulada,  hay que ocuparse de la capacitación y actualización. Cubierto esto, cobra relevancia la habilidad de este profesional por emplear los canales adecuados para vincularse con la demanda laboral. En este caso, las empresas especializadas en servicios de colocación tienen mucho que aportar, así como las bolsas de trabajo de las escuelas de negocios. Sin embargo, toma particular importancia la capacidad que desarrolle el propio ejecutivo de establecer una buena red de contactos y de generar un relativo dominio de las redes sociales, que hoy se constituyen en un canal cada vez más utilizado para el reclutamiento (LinkedIn, Twitter, Facebook).

LHH-DBM Perú realizó este año un estudio sobre el rol de las redes sociales en la búsqueda de talentos en una muestra de 1286 ejecutivos locales. Encontró que el 78% de los ejecutivos encuestados considera que las redes sociales son utilizadas para la búsqueda de talento;  92% buscó referencias en LinkedIn, el 68% buscó referencias en Facebook y 11% buscó referencias en Twitter. En cuanto a los ejecutivos de recursos humanos, el 71% afirmó haber usado alguna red social para la búsqueda de talento, sobre todo para posiciones de jefaturas y gerencias intermedias.

Una infografía muy buena presentada en @Mashable (http://t.co/xyLWjndq), nos hace recordar que en el siglo XIX fue el ferrocarril el que permitió que las personas accedan a nuevos empleos, más allá del autoempleo familiar. Más adelante, en la década de 1950, época de postguerra, surge la demanda por los profesionales de oficina (white collars) y aparece la necesidad de preparar los perfiles personales a través del CV (Curriculum Vitae). En 1983 se populariza el facsímil para el envío de estos documentos y en 1989 empieza a usarse el correo electrónico para difundirlo. En 1999 empiezan a aparecer en internet los posts de perfiles y plazas y los profesionales empiezan a acostumbrarse a aplicar a posiciones por esta vía. Finalmente, desde 2010, se populariza el uso de las redes sociales, las entrevistas por Webcam y, según refieren, a partir de ese momento los postulantes a estos empleos tendrán que dar cuenta de sus habilidades blandas a través de piezas de multimedia donde muestren el tipo de acciones y proyectos en los que participan (el postulante tendrá que mostrar su carisma, su sensibilidad social, su capacidad comunicativa y su personalidad con hechos observables, más que con palabras).

Si esto es así, los profesionales tendrán que trabajar su “identidad virtual” a través de una estrategia de presentación en las redes sociales y tendrán que segmentar a sus empleadores-objetivo para luego elegir las vías de llegada a la demanda laboral más eficientes. 

Ahora bien, aunque los retos tecnológicos pueden atraer nuestra atención, no debemos olvidar algunos temas fundamentales:

• Nuestra reputación laboral se construye en base a nuestra trayectoria. Por lo tanto, la experiencia acumulada y los logros que podamos exhibir son importantes. Así se entiende la relevancia de las referencias de otros profesionales.
• En procesos de selección de personal, no solo la empresa selecciona un candidato. El profesional debe saber evaluar a la organización que lo convoca. Se trata de confrontar expectativas en ambos sentidos y de entender si hay coincidencias en cuanto a valores organizacionales y valores personales. El candidato debe aprovechar las entrevistas de selección para comprender si el equipo humano con el que trabajará agregará valor a la experiencia laboral; empresa y candidato evaluarán si el ejecutivo tiene las capacidades que se buscan; éste deberá informarse sobre la calidad, cantidad y oportunidad del trabajo a realizar y cuánto se ajustan los beneficios ofrecidos a lo que posiblemente se aportará con el trabajo. Finalmente, habrá que procurar dimensionar la posibilidad de obtener un puesto que permita el desarrollo profesional y personal.

Finalmente, como afirma Josep Lozano, profesor de ESADE, no se trata de mostrar una imagen incompleta de nosotros mismos, se trata de poder hacer conocer nuestro talento profesional, tanto como nuestro talento personal (quiénes somos y en qué creemos). En ese sentido, dado que las empresas tienen retos importantes para realizar una gestión de excelencia, no solo será necesario mirar competencias técnicas. Será igualmente relevante conocer cuánto sabe este ejecutivo sobre los retos de una gestión responsable (RSE); cómo considera en sus propuestas los intereses e impactos de los diferentes grupos de interés; cómo instauraría prácticas de transparencia y rendición de cuentas manejando indicadores de gestión con una mirada amplia y, por último, qué habilidades muestra para interactuar en equipo, manejando a un grupo humano e interactuando con los diversos grupos de interés de la organización.

Trabajar la mayor empleabilidad de los peruanos resulta entonces una tarea personal -de cada uno-, de las organizaciones que requieren de su talento para ser competitivas, de las instituciones académicas, de las empresas que ofrecen servicios a la fuerza laboral y, por supuesto, del Estado que debe promover políticas de educación efectivas.