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Pensando laboralmente César Puntriano César Puntriano

Aportes para reducir la brecha salarial entre varones y mujeres

La Organización Internacional del Trabajo (OIT),  en el estudio denominado “perspectivas sociales y del empleo en el mundo tendencias 2019”, publicado en enero de este año, afirma que persiste una gran brecha entre los géneros en la participación laboral, toda vez que la tasa de participación femenina fue del 48% en 2018, cifra muy inferior a la masculina, que fue del 75%. Señala la OIT que el año pasado, 3 de cada 5 de los 3500 millones de integrantes de la fuerza de trabajo mundial eran varones.

Añade el estudio que existe un déficit generalizado de trabajo decente, toda vez que muchos trabajadores se ven obligados a aceptar trabajados informales, mal remunerados, con escaso o  nulo acceso a derechos laborales. Se calcula que en 2018 había 172 millones de personas desempleadas en el mundo, una tasa de desempleo del 5%.

El avance hacia la consecución de las metas del Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 (ODS 8), dice la OIT, ha sido más lento de lo previsto. El ODS 8 de las Naciones Unidas,  exhorta a la comunidad internacional a «lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor» para 2030.

Asimismo, en el Informe Mundial sobre Salarios 2018/2019, la OIT señala que, en muchos países las mujeres tienen un nivel de educación superior que los hombres que ostentan las mismas categorías ocupacionales, aunque cobran salarios inferiores. La brecha salarial existe, sin duda.

Según el INEI, en nuestro país, las mujeres ganan casi en promedio 30% menos que los hombres. Para reducir la brecha se puede, entre otras medidas:

(i)      Mejorar la educación: Dejando de lado roles estereotipados del hombre y la mujer. Es fundamental comenzar desde casa.

(ii)      Incentivar buenas prácticas como la evaluación del currículum de los postulantes sin reparar en el sexo (masculino o femenino). Esto se conoce como currículum ciego.

(iii)     Definir puestos de trabajo según competencias técnicas.

(iv)     Abonar complementos salariales (bonos, asignaciones, etc), en base a la productividad. Con ello se evita atender al género para el pago de las mismas.

(v)     Tener en cuenta al personal con jornada a tiempo parcial o reducida (en su mayoría mujeres en razón a sus responsabilidades familiares) para mejoras salariales, promociones.

(vi)     Fortalecer al teletrabajo. La normativa no lo incentiva por su rigidez.

(vii)    Prohibir cualquier tipo de trato discriminatorio en el centro de trabajo y capacitar al personal sobre la importancia y vigencia de la igualdad en la empresa.

(viii)    Requerir que las empresas abonen igual remuneración a aquél personal cuyo trabajo valga igual. Esto se refuerza con lo dispuesto por la Ley 30709, que exige a las empresas categorizar objetivamente a su personal y elaborar políticas salariales que sean difundidas entre su fuerza de trabajo evitando cualquier trato discriminatorio. Para que esta norma tenga la aplicación que se espera, debe existir una agresiva campaña de difusión de sus bondades por parte de las autoridades competentes.

También, dice la OIT, se debería abordar la infravaloración del trabajo de las mujeres en las ocupaciones e industrias muy feminizadas, mediante, por ejemplo, el aumento de los salarios o beneficios en las mismas.

Adicionalmente, se puede repartir en forma más equitativa las tareas familiares entre hombres y mujeres, y generar servicios adecuados de guardería y cuidado de los ancianos, lo que haría que las mujeres tomaran decisiones distintas en relación con sus elecciones de ocupación y trabajo. Hace poco se presentó un proyecto para impulsar que las empresas implementen guarderías. Esa no es la solución. El Estado debería ocuparse de ello mediante políticas públicas efectivas que aborden de manera amplia la discriminación contra la mujer en nuestro país y su manifestación en la enorme brecha salarial. Por ejemplo mediante programas que asistan a la mujer en su retorno a la vida laboral activa sin generar costos adicionales a las empresas pues ello podría generar mayor discriminación.

Exhortamos a nuestras autoridades a atender esta situación y tomar medidas concretas.

 

 

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