Miedo organizacional y seguridad psicológica: claves para el desempeño empresarial

En un entorno empresarial marcado por la complejidad, la innovación constante y la presión por resultados, las organizaciones invierten grandes recursos en tecnología, estrategia y talento. Sin embargo, uno de los factores más determinantes del desempeño colectivo rara vez aparece en los balances financieros: el miedo organizacional.

El miedo organizacional surge cuando los colaboradores perciben que expresar una opinión, señalar un error o proponer una idea puede acarrear humillación, descalificación o represalias. En estos contextos, el conocimiento no desaparece; simplemente se silencia. Y el silencio, en entornos complejos, puede resultar costoso.

La profesora Amy C. Edmondson, de Harvard Business School, ha estudiado ampliamente este fenómeno a través del concepto de seguridad psicológica, definida como la creencia compartida de que el equipo es un espacio seguro para asumir riesgos interpersonales. Cuando esa seguridad no existe, el miedo se instala como norma implícita de comportamiento.

Cuando el silencio se convierte en riesgo

Imaginemos un equipo encargado de la reparación de un avión. El responsable técnico lidera el proceso con autoridad y experiencia. Durante la intervención falta una pieza esencial para completar la reparación de manera segura. Un técnico subordinado detecta el problema y conoce la solución, pero decide no intervenir. ¿La razón? En una ocasión anterior, un compañero que ofreció una sugerencia fue ridiculizado públicamente por el responsable técnico.

La aeronave es finalmente autorizada para despegar. El vuelo inicia con normalidad, pero poco después se produce una falla técnica relacionada con la pieza omitida. La tripulación se ve obligada a activar protocolos de emergencia y realizar un aterrizaje imprevisto. La investigación posterior concluye que el error pudo haberse evitado si la advertencia del técnico hubiese sido escuchada.

El resultado es evidente: un error técnico que pudo haberse prevenido terminó convirtiéndose en un incidente de alto riesgo. En sectores críticos, el silencio puede tener consecuencias graves. En el ámbito empresarial, aunque las consecuencias no siempre sean tan dramáticas, el impacto suele manifestarse en decisiones estratégicas deficientes, pérdida de oportunidades o fallos que nadie se atrevió a advertir.

Las investigaciones de Edmondson muestran que los equipos con mayor seguridad psicológica reportan más errores, no porque cometan más fallas, sino porque se sienten seguros para reconocerlas y aprender de ellas. Donde hay miedo, los errores se ocultan; donde hay seguridad, se transforman en aprendizaje.

El impacto del miedo en la innovación y el talento

El miedo organizacional genera tres efectos estructurales:

1. Inhibe la innovación, ya que las personas evitan proponer ideas que puedan ser rechazadas o ridiculizadas.

2. Empobrece la calidad de las decisiones, al limitar la diversidad de perspectivas.

3. Desvincula emocionalmente al talento, reduciendo el compromiso y la creatividad.

Paradójicamente, muchas empresas no carecen de talento, sino de entornos que permitan que ese talento se exprese plenamente.

Seguridad psicológica no es ausencia de exigencia

Eliminar el miedo no implica reducir estándares ni suavizar la evaluación del desempeño. La seguridad psicológica no significa permisividad. Los equipos de alto rendimiento combinan exigencia elevada con respeto interpersonal. La autoridad no se debilita por escuchar; se fortalece cuando integra perspectivas diversas. El problema no es la jerarquía, sino el uso autoritario de la jerarquía.

El rol del liderazgo

El miedo organizacional suele originarse en estilos de gestión que castigan el error, ridiculizan el desacuerdo o confunden autoridad con infalibilidad. Por el contrario, la seguridad psicológica se construye cuando el líder:

• Invita activamente a la participación.

• Responde con respeto ante opiniones divergentes.

• Reconoce públicamente los aportes.

• Admite sus propios errores.

Cuando el liderazgo modela humildad intelectual y apertura, el equipo aprende que hablar no es un riesgo, sino una responsabilidad compartida.

Conclusión

En un contexto empresarial donde la incertidumbre es constante, el miedo organizacional constituye un obstáculo estratégico. Una empresa puede contar con talento excepcional, tecnología avanzada y procesos sofisticados, pero si el miedo impide la circulación del conocimiento, su desempeño se verá inevitablemente limitado. La diferencia entre una organización que aprende y una que repite errores no radica únicamente en lo que sus miembros saben, sino en si se sienten lo suficientemente seguros como para decirlo.

Referencia

Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999

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