Job Crafting (Construcción del trabajo): Personalizando el puesto de trabajo

Por: Dr. Enrique Louffat. Profesor Principal de ESAN Graduate School of Business.

El job crafting es un concepto creado por Amy Wrzesniewski, Jane E. Dutton y Justin Berg en 2001, a raíz de una investigación que realizaron con dos grupos de empleados que brindaban servicios de limpieza en un hospital. Observaron que el primer grupo realizaba su trabajo en concordancia con la descripción oficial y formal del perfil de puesto estipulado en su contrato laboral; mientras que el segundo grupo desarrollaba voluntariamente, según su criterio, tareas adicionales e incluso distintas a las estipuladas en su contrato, que, sin embargo, mejoraban los resultados y les otorgaban satisfacción personal por haber cumplido propósitos y valores de mayor realización intrínseca.

Se trata de un enfoque mediante el cual la empresa otorga flexibilidad y empoderamiento para que el colaborador pueda rediseñar el puesto de trabajo que ocupa en relación con funciones, tareas, roles y relaciones, de acuerdo con sus motivaciones, fortalezas y propósitos, permitiendo un mayor engagement laboral y un sentido de realización, bienestar y satisfacción plena.

Algunos aspectos en los cuales podría realizarse este rediseño del puesto incluyen:

• Tareas: revalorizando el puesto, evitando actividades monótonas y repetitivas; por el contrario, se pueden diversificar las tareas y profundizar en su realización.
• Relaciones: integrándose con colegas, superiores y subordinados, siendo parte de la cadena de valor de sus actividades y funciones.
• Conocimientos y propósito: contribuyendo con misiones y sentido de propósito reales y necesarios, mediante acciones que trasciendan y dejen huella en clientes internos o externos.

Estos elementos permitirán mejorar el bienestar integral de los colaboradores en las dimensiones espiritual, emocional, racional y fisiológica.

Herramientas que pueden emplearse para potenciar el puesto incluyen autoevaluaciones FODA, coaching y mentorías, software de gestión de tareas, herramientas de automatización, plataformas colaborativas, planificadores de tiempo, mapas mentales, flujogramas y herramientas de notas, entre otras.

Beneficios del job crafting

• Mejora del clima laboral, al aumentar los niveles de satisfacción en los diversos factores de evaluación.
• Mejor experiencia del trabajador y mayor engagement laboral, pues el colaborador “viste la camiseta” con mayor motivación, voluntad y compromiso.
• Fortalecimiento de los valores y propósitos de la empresa y de los colaboradores, al generarse una identificación compartida con mística y rumbo común.
• Disminución de los niveles de ansiedad y estrés, ya que el colaborador no se siente solo un cumplidor de normas rígidas, sin posibilidad de opinar o sugerir.
• Mayor productividad, al realizar el trabajo de mejor manera y con mejores resultados.
• Incentivo a la innovación, el aprendizaje y el empoderamiento, mediante la búsqueda constante de nuevas formas de operar.
• Potenciación de competencias: upskilling y reskilling, necesarios para afrontar nuevos contextos y fortalecer la empleabilidad.
• Adaptación a nuevos diseños organizacionales basados en agilidad, dentro de contextos VUCA y BANI.

Etapas para la implementación del job crafting

1. Decisión organizacional: La alta dirección debe apoyar decididamente el diseño e implementación de esta política organizacional y de gestión del talento humano, explicando y sensibilizando a líderes, mandos medios y personal en general sobre los beneficios que este enfoque aporta a la estrategia y cultura empresarial.
2. Diagnóstico. Como en toda intervención, es necesario contar con un diagnóstico inicial de los objetivos, funciones, competencias, roles y tareas que se están desarrollando, así como de cómo estas generan experiencia y engagement en los colaboradores. En este contexto, pueden aplicarse herramientas de coaching y mentoring que valoricen estas apreciaciones y acciones.
3. Diseño de intervenciones. En esta etapa se procede a redefinir, reestructurar y rediseñar las tareas, relaciones y aspectos cognitivos necesarios para revalorizar y potenciar el puesto y la contribución del colaborador en la generación de valor.
4. Implementación de acciones. Se desarrollan acciones de asesoría y acompañamiento en diseño organizacional, apoyando al colaborador con dinámicas y herramientas que le permitan proponer modificaciones, inclusiones o actualizaciones de funciones, tareas y roles que potencien su puesto de trabajo.
5. Retroalimentación y evaluación. Se establecen indicadores adecuados para medir los niveles de satisfacción del colaborador y la mejora en su desempeño, así como la productividad, la rentabilidad del puesto y la generación de valor para la empresa, luego de la potenciación de las características del puesto.