Horario de verano: flexibilidad sin contingencias

Por: Germán Lora Álvarez. Profesor de ESAN Business Law y socio de Damma Legal Advisors*.

Durante el periodo de verano, muchas empresas optan por introducir mecanismos de flexibilización en el horario de trabajo. Entre dichas medidas se encuentra el “horario de verano”, el cual consiste —por lo general— en permitir que los trabajadores culminen su jornada laboral antes de lo habitual, usualmente alrededor de las 2:00 p. m., los viernes, con la finalidad de que puedan disfrutar de actividades recreativas, como acudir a la playa o realizar otros planes de ocio propios de esta época del año.

Pero debe quedar absolutamente claro que esta medida de flexibilidad no constituye un cambio o reducción de la jornada ordinaria de trabajo, como lo explicaremos a lo largo de este artículo. Tratarlo así puede traer contingencias económicas para las entidades empleadoras.

Si bien esta práctica podría percibirse como una simple facilidad otorgada por el empleador, lo cierto es que su implementación no está exenta de consecuencias jurídicas relevantes que merecen nuestro análisis. En efecto, la Corte Suprema, a través de las Casaciones N.° 727-2011-CALLAO y N.° 12935-2018-LIMA, señaló que una posible eliminación del horario de verano debía encontrarse vinculada a un incremento remunerativo, en la medida en que dicha eliminación suponía un aumento efectivo de las horas de trabajo.

En ambos pronunciamientos se consideró que, al haberse aplicado el horario de verano durante varios períodos consecutivos, reduciendo de manera sostenida la jornada efectiva de trabajo, este había adquirido la naturaleza de costumbre laboral. En consecuencia, el empleador no podía disponer su supresión de forma unilateral sin reconocer una compensación económica, dado que la eliminación del beneficio temporal implicaba la extensión de la jornada.

Lo anterior evidencia que, de no recibir un tratamiento adecuado, el horario de verano puede convertirse en una contingencia latente para el empleador, limitando su capacidad de gestión y decisión. En efecto, una vez consolidado como costumbre, su eliminación puede generar obligaciones adicionales que no fueron previstas originalmente.

Frente a este escenario, resulta indispensable establecer las reglas con claridad. Desde nuestra perspectiva, ello supone informar previa, expresa y adecuadamente a los trabajadores sobre la verdadera naturaleza jurídica del horario de verano. Contrariamente a lo sostenido por la Corte Suprema en los casos mencionados, somos de la opinión de que el horario de verano no constituye, en estricto sentido, una reducción de la jornada de trabajo, sino una simple licencia con goce de haberes otorgada unilateralmente por el empleador y por un período determinado.

Para evitar contingencias como las advertidas en las citadas sentencias, el enfoque correcto consiste en denominar y regular el horario de verano como lo que realmente es: una licencia temporal con goce de haber otorgada por el empleador. Bajo esta lógica, pueden presentarse dos alternativas claramente diferenciadas: que dicha licencia sea con goce de haber no compensable o que sea compensable. En el primer supuesto, el empleador permite que el trabajador se retire del centro de trabajo antes de la culminación regular de la jornada, sin exigir la recuperación de las horas no laboradas, pero sí remuneradas. En el segundo, en cambio, el trabajador asume la obligación de compensar dichas horas —no laboradas, pero sí remuneradas— en otros momentos, conforme a los mecanismos previamente establecidos por la empresa.

Lo verdaderamente relevante es que, en cualquiera de estas alternativas, se deje constancia expresa de que se trata de una licencia con goce de haber. De este modo, el trabajador podrá retirarse del centro de trabajo a partir de las 2:00 p. m., u otra hora flexible definida por el empleador, siempre que haya cumplido con las labores y entregables previstos para la fecha; de lo contrario, podría quedarse laborando hasta la hora habitual, sin que ello represente trabajo en sobretiempo. Esta condición resulta fundamental para descartar que nos encontremos ante una reducción de la jornada de trabajo, toda vez que la jornada ordinaria se mantiene inalterada, sin perjuicio de la flexibilidad otorgada temporalmente.

Así, queda en evidencia que, si bien el horario de verano podría parecer una medida de flexibilización sencilla y de fácil implementación, la experiencia demuestra que la falta de precisión en su regulación puede generar riesgos legales y económicos significativos para el empleador.

Por ello, establecer con claridad que el horario de verano constituye una licencia con goce de haber —sea esta compensable o no—, así como definir expresamente las condiciones para su aplicación, resulta esencial para un adecuado orden organizacional y una correcta gestión de los recursos humanos, evitando contingencias laborales innecesarias en el futuro.

(*) Agradezco la colaboración del Dr. Sebastian Vesentini, asociado de Damma Legal Advisors.