¿Como integrar generaciones laborales en las organizaciones?

Por: Dr. Enrique Louffat. Profesor Principal de ESAN Graduate School of Business

Uno de los temas esenciales en la gestión de personas es descubrir cómo compatibilizar e integrar a las diversas generaciones de trabajadores, teniendo en cuenta que los contextos y características vividas por cada una han tenido diferencias sustanciales. Algunos datos estadísticos al 2025, a nivel mundial, indican que los baby boomers representan entre un 10 % y 20 % de la población laboral —es decir, su participación en el mercado laboral se está reduciendo—; la Generación X representa entre el 20 % y 30 %, con tendencia a disminuir en los próximos años; y en un nivel en crecimiento se ubican los millennials, con un 30 % a 40 %, y la Generación Z, con un 20 % a 30 %.

En el Perú, con datos al 2023, los números siguen la misma tendencia. Se observa que la Generación Z (14 a 24 años) representa aproximadamente el 15 % de la población laboral, con tendencia a crecer. La combinación de la Generación X y los millennials (25 a 44 años) constituye alrededor del 48 % de la población ocupada. Los baby boomers y generaciones mayores (45 años a más) representan aproximadamente el 37 % de la población ocupada.

Entre las generaciones antiguas y modernas existen diferencias que deben ser armonizadas para garantizar la sostenibilidad y empleabilidad laboral. Así, las generaciones más antiguas prefieren la comunicación directa, presencial y cara a cara; valoran la estabilidad laboral a largo plazo y la fidelidad a la empresa; se sienten cómodas en estructuras jerárquicas y burocráticas, y suelen entregarse en cuerpo y alma al trabajo. A menudo consideran a la nueva generación como impaciente, inexperta, poco formal y arriesgada.

En cambio, las generaciones modernas prefieren las interacciones mediante canales digitales, buscan nuevas experiencias laborales y les agrada la rotación profesional. Su estilo de trabajo es más disruptivo, en equipos polivalentes, y procuran equilibrar la vida profesional con la personal. Consideran a la generación antigua como anticuada, resistente al cambio, poco flexible y excesivamente apegada a las reglas.

Principales generaciones laborales:

Tradicionalistas o Veteranos (nacidos antes de 1945): Son personas que vivieron durante las guerras mundiales y la Gran Depresión. Es muy probable que ya hayan salido del mercado laboral. Sus principales características eran la baja rotación, alta permanencia en un mismo empleo y el respeto por la jerarquía.

• Baby Boomers (1946-1964): Esta generación creció en la posguerra y vivió los movimientos sociales de los años 60 y 70. Actualmente tienen entre 60 y 78 años. Se caracterizan por su vocación de trabajo duro y búsqueda de realización personal. La mayoría se encuentra en etapa de pre-retiro o retiro.
• Generación X (1965-1980): Vivieron una época de agitación económica y social. Fueron pioneros en la adopción de tecnología. Hoy tienen entre 45 y 60 años. Valoran la autonomía, la flexibilidad y la adaptación a nuevos retos, sin perder de vista su desarrollo profesional.
• Generación Y / Millennials (1981-1996): Crecieron en un contexto de desarrollo tecnológico y globalización. Tienen entre 28 y 45 años. Valoran la sostenibilidad, la justicia social y la flexibilidad. Buscan equilibrar su vida personal y laboral, y prefieren ambientes laborales dinámicos.
• Generación Z / Zoomers (1997-2012): Inmersos desde pequeños en la era digital. Actualmente tienen entre 13 y 28 años. Para quienes ya forman parte de la PEA (Población Económicamente Activa), sus valores se centran en la diversidad, inclusión, causas sociales y ambientales. Valoran la libertad, flexibilidad y comodidad más que el estatus o el salario.
• Generación Alfa (2012 en adelante): Aún no forman parte del mercado laboral. Sin embargo, en menos de una década empezarán a asumir nuevos roles en un entorno marcado por la inteligencia artificial y la revolución tecnológica. Es clave monitorear su evolución desde ahora.

Iniciativas para promover la integración generacional:

1. Potencialización de competencias: Upskilling & Reskilling

A las generaciones más longevas se les debe actualizar en competencias clave como virtualidad, agilidad e innovación. A las nuevas generaciones, se les debe fortalecer en el aspecto actitudinal, promoviendo valores y cultura organizacional.

2. Flexibilización de tiempos y espacios de trabajo:

Fomentar esquemas híbridos que combinen trabajo presencial y remoto. En cuanto a espacios, promover el coworking y el uso compartido de mobiliario, lo que favorece la interacción intergeneracional.

3. Mentoría cruzada:

Los seniors pueden transmitir valores, experiencia e historia organizacional. Los jóvenes, por su parte, pueden enseñar metodologías ágiles, herramientas digitales y formas más dinámicas de trabajo.

4. Actividades de onboarding e integración:

Promover la inclusión, diversidad y valores compartidos desde el ingreso a la organización. Temas como sostenibilidad, equidad y justicia laboral deben formar parte del ADN corporativo.

5. Programas de cambio y transformación organizacional:

La integración generacional debe estar alineada con procesos estratégicos de cambio, redefiniendo misión, visión y valores empresariales según los entornos VUCA y BANI. Esto incluye nuevas estructuras organizativas (tribales, ambidiestras, holocráticas, fractales), procesos ágiles (Scrum, Kanban, Design Thinking), gestión del talento con enfoque en competencias como innovación, pensamiento crítico, autonomía y uso de herramientas de inteligencia artificial.

La renovación generacional se está dando de forma acelerada y representa un reto en los contextos VUCA y BANI. Por ello, las organizaciones deben adoptar modelos ágiles que les permitan enfrentar estos desafíos a través de un talento humano diverso, inclusivo, potenciado y renovado. Esa será su mayor fuente de generación de valor.