Terminologías para gestionar trabajadores: ¿diferencias sustanciales o cuestión de modas?

Por: Dr. Enrique Louffat. Profesor Principal de ESAN Graduate School of Business

La terminología utilizada para referirse a la gestión de personas en una organización ha evolucionado a lo largo del tiempo. Inicialmente, se empleaban términos como Administración, Área, Gestión, Gerencia o Dirección, junto con denominaciones como Recursos Humanos, Personal, Potencial Humano, Capital Humano y Talento Humano. Con el tiempo, han surgido combinaciones de estos conceptos, dando lugar a expresiones como Administración de Personal, Dirección de Personas o Gestión del Talento Humano, entre otras.

Debemos suponer que existe alguna diferencia semántica que justifique el uso de una denominación sobre otra, o ¿se trata simplemente de una “moda”? Es decir, ¿se eligen términos que suenan mejor y transmiten de manera subliminal la idea de que los trabajadores reciben un trato óptimo, impulsado por remuneraciones integrales —monetarias y no monetarias— orientadas a mejorar su calidad de vida?

A continuación, revisaremos algunas características esenciales de estas denominaciones.

• Recursos Humanos (RR.HH.): Se refiere a los trabajadores de una empresa que forman parte de una plantilla formal con derechos y deberes establecidos. Desde una perspectiva económica, es uno de los tres recursos fundamentales —financieros, materiales y humanos— necesarios para que una empresa exista y opere. Bajo esta concepción, los trabajadores son vistos como elementos pasivos dentro del sistema de producción, sin iniciativa propia, donde la relación laboral se basa en una transacción: el pago de un salario a cambio del trabajo realizado.
• Personal (P): Hace referencia a la unidad orgánica encargada de gestionar de manera burocrática los procesos administrativos relacionados con los trabajadores. Su enfoque se centra en la gestión de relaciones laborales, procesos disciplinarios y el cumplimiento de los derechos y deberes establecidos en el manual de organización y funciones, así como en los reglamentos de trabajo.
• Capital Humano (CH): Se refiere a la capacidad del trabajador para generar valor, es decir, transformar recursos financieros y materiales en productos y/o servicios finales. A diferencia de los otros recursos de la empresa, el capital humano posee dimensiones espirituales, emocionales, racionales y fisiológicas que lo hacen único. Desde una perspectiva financiera, representa un valor intrínseco e “invisible”, que no siempre se refleja en los estados financieros, más allá de su registro contable en la cuenta de remuneraciones.
• Talento Humano (TH): Se centra en el desarrollo y potenciación de las competencias de los trabajadores. Comprende tres dimensiones clave: conocimientos (aspecto cognitivo), habilidades (aspecto motriz-kinestésico) y actitudes (aspecto filosófico y valores).
• Potencial Humano (PH): Hace referencia a la capacidad diferenciada de un trabajador para aprender, adaptarse y afrontar nuevos retos y desafíos en el ámbito empresarial. Su historial de desempeño y su evolución profesional evidencian este potencial.

Otro aspecto terminológico adoptado en la gestión de trabajadores es la forma en que las organizaciones se refieren a su personal. Términos como trabajador, partner, asociado o colaborador son utilizados con distintos enfoques según la cultura y estrategia empresarial.

• Trabajador: Hace referencia al aspecto legal de la persona que mantiene una relación laboral con una empresa empleadora. Puede tratarse de un trabajador formal, con un contrato en una empresa legalmente constituida, o un trabajador informal, cuya relación laboral se da en empresas no registradas formalmente. Ejemplo: un operario en una planta de producción.
• Partner: Destaca el concepto de asociación entre stakeholders internos y/o externos que forman parte de la cadena de valor para ejecutar una función, tarea o actividad, o para generar un producto o servicio final. Ejemplo: un proveedor del área de TI que colabora en un proceso de implementación de people analytics.
• Asociado: Resalta la doble condición de trabajador y copropietario parcial de la actividad empresarial. Se usa comúnmente en modelos de negocios donde los profesionales tienen participación en la firma. Ejemplo: un abogado asociado en un estudio jurídico.
• Colaborador: Enfatiza la igualdad y la importancia de todos los miembros de la organización, sin distinción de áreas o jerarquías. Refleja una cultura empresarial que promueve la integración y el compromiso de su personal en el logro de los objetivos organizacionales. Ejemplo: un cajero de un banco.

Un tercer aspecto clave en la terminología de la gestión de personas es la diferencia entre las denominaciones jefe de Personal y jefe de Personas.

• Jefe de Personal: Se refiere al concepto tradicional de liderazgo en el área de gestión del talento. Es el responsable de la unidad orgánica de personal en una empresa y se encarga de desarrollar tanto los procesos administrativos (duros) como los procesos de gestión del talento (blandos). Su rol no solo implica asesorar, sino también tomar decisiones sobre las acciones a seguir con todos los trabajadores de la organización.
• Jefe de Personas: Representa un enfoque más moderno de liderazgo dentro de cualquier unidad organizacional. Este ejecutivo, además de ser especialista en su área, debe saber cómo gestionar al equipo a su cargo, dado que convive diariamente con él, por ejemplo, el jefe de logística, además de ser competente en su especialidad administrativa debe ser también competente en dirigir al personal adscrito a su mando, convirtiéndose en un “jefe de personas” en su unidad orgánica. Entre sus funciones está la toma decisiones en los procesos “duros” en la selección de personal, la evaluación del desempeño comportamental, la propuesta de capacitaciones y desarrollo profesional de carreras, y la decisión sobre bonificaciones adicionales, además de aplicar habilidades blandas como el liderazgo, el trabajar en equipo, saber negociar conflictos, comunicación asertiva, etc. En este modelo, el jefe de Personal actúa como un asesor de procesos, pero la gestión directa del equipo recae en el jefe de Personas.

Independientemente de los términos o denominaciones adoptados, lo realmente importante es el fondo. Es decir, hasta qué punto se están implementando estrategias, políticas, procesos y herramientas de gestión de personas que promuevan un equilibrio integral: espiritual, emocional, racional y fisiológico. Este balance en la calidad de vida, tanto personal como laboral, debe beneficiar tanto a la empresa (persona jurídica) como a sus colaboradores (personas naturales), generando un entorno de trabajo saludable y sostenible para ambas partes.