Edadismo laboral

Por: Enrique Louffat. Profesor Principal de ESAN Gaduate School of Business.

El término “edadismo” (en inglés, ageism) fue acuñado en 1968 por el gerontólogo estadounidense Robert Butler, primer director del Instituto Nacional del Envejecimiento de Estados Unidos. Butler definió este concepto tomando en cuenta tres elementos clave: las actitudes hacia las personas mayores, la edad avanzada y el proceso de envejecimiento.

El edadismo se refiere a todas las formas de estereotipos, prejuicios y discriminación que afectan a las personas debido a su edad. Cabe señalar que este fenómeno impacta a ambos extremos etarios: tanto a los jóvenes inexpertos, que enfrentan dificultades para acceder al mercado laboral, como a los adultos mayores, cercanos a la jubilación. En este artículo, nos centraremos en el talento senior.

El edadismo puede manifestarse de distintas formas: Edadismo institucional, cuando la empresa establece políticas que imponen límites de edad para el desarrollo en la línea de carrera; b) Edadismo interpersonal, relacionado con percepciones y sensaciones que llevan a realizar juicios de valor sobre otras personas basados en prejuicios de edad; y c) Edadismo interno, cuando la propia persona se autolimita, asumiendo actitudes inseguras respecto a sus capacidades y valor, y carece de confianza en sí misma.

Las manifestaciones de edadismo se presentan en diversos ámbitos de la sociedad: en el trabajo, al no contratar a personas mayores; en la salud, al incrementar el riesgo de depresión; en la economía, al verse limitados en sus gastos corrientes; en el entorno familiar, al considerarlos incapaces de realizar ciertas actividades; en el amor, al suponer que su sexualidad no es relevante; en el edadismo intencionado, como en el caso de estafas financieras o estereotipos en campañas publicitarias; y en el edadismo involuntario, al no proveer infraestructuras adecuadas como ascensores o rampas seguras que faciliten su movilidad.Principio del formulario

El colaborador que sufre de edadismo puede experimentar diversas consecuencias negativas: bajo desempeño y productividad; desempleo y crisis económica, tanto para él como para su familia; problemas de salud mental, como depresión o ansiedad, al no encontrar oportunidades para mantener su nivel de vida; aislamiento e intimidación; y baja autoestima, producto de sentimientos de menosprecio e inseguridad en su trabajo.

El Informe mundial sobre el edadismo (OPS, 2021) revela que la mitad de la población mundial tiene actitudes edadistas. En el Perú, las personas adultas mayores ocupan el sexto lugar en el índice de discriminación (Encuesta Nacional sobre Derechos Humanos, Minjus, 2020).Final del formulario

Según la Organización Mundial de la Salud, el edadismo puede tener efectos negativos significativos en las personas, entre ellos: una menor esperanza de vida y una peor salud física, mental y emocional; disminución del bienestar y de la calidad de vida; mayor aislamiento social y soledad; aumento de la pobreza y la inseguridad económica; y un mayor riesgo de sufrir violencia y abuso.

Para generar una mayor visibilidad sobre esta forma de discriminación, la ONU instauró el 15 de junio como el Día Mundial de Toma de Conciencia del Abuso y Maltrato en la Vejez.

Con los antecedentes expuestos procedemos a focalizar  el análisis en el mundo laboral y como este se puede tornar muy cruel al tratar a personas que en su juventud lo dieron todo por contribuir en las organizaciones donde laboraron y que en la etapas finales de sus vidas reciban un trato eminentemente discriminatorio en razón de sus edad, al tener más de 45, 55, 65 años con la jubilación tocando la puerta, es ingresar a una etapa de empleabilidad de alta sensibilidad, pues las posibilidades de reengancharse en el mercado laboral y en el estatus alcanzado se vuelve más difícil a medida que la edad avanza.

Dentro de los principales prejuicios asociados al edadismo, se destacan los siguientes: los adultos mayores se resisten al cambio porque prefieren mantenerse en su zona de confort; se considera que no tienen las capacidades necesarias para aprender nuevas herramientas y tecnologías; se perciben como costosos, ya que sus salarios suelen ser más altos que los de los colaboradores jóvenes; se los asocia con generaciones laborales anteriores, lo que dificulta su relación con los nativos digitales (millennials, centennials); y se cree que son más propensos a padecer enfermedades graves o complicadas.

El combate al edadismo requiere implementar estrategias integradas en tres aspectos clave: a) aspectos legales y normativos, que impliquen la creación de leyes y normativas punitivas contra acciones discriminatorias que vulneren no solo los derechos laborales, sino también los derechos humanos, afectando la dignidad de los trabajadores; b) aspectos sociales y culturales, que fomenten la integración y el vínculo empático intergeneracional; y c) aspectos educativos y formativos, basados en valores como el respeto, la justicia, la igualdad y la libertad, que fortalezcan tanto la identidad individual como la construcción de una sociedad inclusiva y sostenible.

Por lo tanto, es esencial generar un cambio de actitud tanto en la sociedad en general como en las organizaciones en particular, respecto a las valoraciones que se hacen sobre los colaboradores mayores de 50 años. Además de la experiencia acumulada a lo largo de su vida, poseen un potencial significativo para adaptarse a los nuevos tiempos, las exigencias y los desafíos del entorno empresarial, todo esto dentro de un marco de inclusión, sostenibilidad y responsabilidad social.