¿Experiencia o potencial?
En un sondeo que hicimos a mediados de este año a más de 100 ejecutivos de las principales 10,000 empresas del país hallamos que:
El 36% de los gerentes generales de las principales empresas en el Perú tiene menos de 46 años. Aparentemente no hay un consenso en el mercado en cuanto a la edad óptima para un gerente general.
El 68% de las empresas cuenta con gerentes de línea, que le reportan al gerente general, menores de 40 años.
De estos gerentes menores de 40 años, el 53% tiene más de tres años en la compañía.
Nuestra práctica de Executive Search en AB INAC nos ha permitido observar que la mayoría de grentes regionales y directores aún tienen preferencias por personas maduras para puestos directivos cuando incorporan a personas ajenas a su corporación. Sin embargo, son menos prejuiciosos cuando consideran promover a alguien que ya ha probado ser eficiente dentro de su corporación.
El boom económico peruano nos está llevando a una mayor escasez de talento. Cada vez se necesitan más profesionales altamente calificados y con mayor especialización. Como la demanda de ejecutivos supera a la oferta, las empresas no tienen cómo cubrir los nuevos puestos gerenciales y se enfrentan al siguiente dilema:
¿Experiencia o potencial?
“La experiencia es el mayor maestro” ó “más sabe el diablo por viejo que por diablo” son frases de la sabiduría popular que claramente defienden la experiencia.
Típicamente alguien con más horas de vuelo tiende a cometer menos errores y el tiempo de entrenamiento es menor. El ejecutivo agrega valor con mayor rapidez a la compañía y esta se beneficia inmediatamente de su experiencia. Idealmente esto se refleja directamente en una mayor rentabilidad en el corto plazo.
La experiencia se gana con el tiempo: el potencial no. (No le pidas peras al olmo.)
Apostar por el potencial es apostar al largo plazo, apostar a futuro. El escenario de mañana no se resuelve necesariamente con la experiencia de ayer. Comúnmente se asocia el potencial y la juventud con innovación o pensamiento out of the box y creativo.
El potencial promete una mayor rentabilidad en el mediano y en el largo plazo, pero como toda inversión con mayor rentabilidad, lleva de la mano un mayor riesgo.
El joven ejecutivo puede no funcionar como uno pensó inicialmente, puede no gustarle el tipo de trabajo o simplemente se puede ir de la compañía antes de empezar a dar los resultados buscados a mediano plazo.
Definir el perfil ideal es la primera fase en la búsqueda de un ejecutivo.
En algunas ocasiones sabemos de antemano que tendremos que elegir a alguien que, aunque no tenga necesariamente la experiencia, tiene el potencial que necesitamos a mediano plazo. Pasa también lo inverso: hay profesionales disponibles con la experiencia que necesitamos. Sin embargo, no tienen el potencial para desarrollarse mas allá de donde ya han llegado el día de hoy.
Idealmente contrataríamos a alguien con mucho potencial y con la experiencia específica que necesitamos, pero estos profesionales son, para determinadas profesiones, cada vez más escasos y costosos en un ambiente económico como el actual.
¿Que preferirías en tu equipo: experiencia o potencial?