Cuatro dimensiones de éxito para impulsar la movilidad laboral

La movilidad laboral es un aspecto clave para los distintos procesos de integración regional, como la Alianza del Pacifico o el Mercosur, que se están desarrollando en América Latina y el Caribe y que buscan alcanzar la libre circulación de bienes, servicios, capitales y personas. En una entrada anterior, argumentábamos que en los países avanzados, los Servicios Públicos de Empleo juegan un rol clave para que la migración contribuya al desarrollo de los trabajadores, las empresas y los países, bajo una perspectiva de “triple victoria”. Afortunadamente, la región puede arprovechar la experiencia de otras regiones, que  han identificado los siguientes factores de éxito para potenciar este rol de los SPE:

1. Involucramiento pleno de los empleadores

El sector productivo es el que genera las oportunidades de empleo y, por tanto, es una pieza fundamental de la ecuación. Los empleadores deben estar implicados a lo largo de todo el proceso de migración laboral, incluyendo el diseño de las políticas e instrumentos de apoyo a la movilidad de los trabajadores. Su experiencia en el funcionamiento práctico de las políticas de inmigración, así como el conocimiento sobre las tendencias de los mercados emergentes y sobre las necesidades futuras de personal, es una fuente de información esencial. Alemania es un ejemplo en este sentido. La Asociación Alemana de Cámaras de Comercio e Industria y la Confederación Alemana de Artesanos, de la mano del SPE alemán, han desarrollado iniciativas específicas para atraer jóvenes desempleados calificados de otros países de la Unión Europea, donde el desempleo juvenil es alto. El programa consta de una fase de orientación y curso de idioma en el país de origen, seguido por una segunda fase de capacitación e inserción en Alemania.

2. Uso estratégico de la información del mercado laboral

Otro factor clave es recopilar y analizar información sobre el mercado laboral en los distintos países para ver cómo una mano de obra calificada y móvil puede ayudar a hacer frente a los desajustes y a la brecha de habilidades del país. Esta información ayuda a implementar los acuerdos entre países y a utilizar las habilidades de modo más eficiente. La Unión Europea viene desarrollando varias herramientas para que en el futuro sus SPE cuenten con un sistema de información sobre el mercado laboral a nivel regional. Así, por ejemplo, el “Observatorio del Mercado Laboral Europeo” proporciona información comparativa de las políticas laborales de 33 países. La “Encuesta de la Fuerza de Trabajo de la Unión Europea” levanta datos comparables sobre la mano de obra a nivel regional. El “Observatorio Europeo de Ofertas de Empleo” provee datos sobre cambios recientes en el mercado laboral europeo en base a la información sobre ofertas de empleo y contratación. El “Panorama de Habilidades” permite acceder a información e inteligencia sobre la demanda y desajuste de habilidades en Europa. Y el “CEDEFOP Skills Forecast” anticipa la demanda de habilidades en el medio plazo por sector, ocupación y cualificación.

3. Mayor inversión en el desarrollo de sistemas de habilidades

Los países más desarrollados están invirtiendo en sistemas de desarrollo, certificación, validación y acreditación de habilidades, que permiten que los trabajadores acrediten sus calificaciones, experiencia, idiomas y otros datos relevantes sobre su experiencia profesional. Así los trabajadores tienen más posibilidades de encontrar mejores oportunidades laborales, al mismo tiempo que los empleadores pueden contar con una fuerza laboral más adecuada a sus necesidades. El EuroPass, por ejemplo, es una herramienta estandarizada para todos los países de la UE. Mediante cinco documentos, como el “Currículum Vítae” o el “Pasaporte de Lenguas”, se registran los conocimientos, titulaciones, certificados y capacidades en un formato común, de manera que cualquier empleador de otro país pueda interpretarlo correctamente.

4. Conexión entre políticas laborales y los SPE

Para lograr inserciones laborales productivas y satisfactorias, las instituciones del mercado laboral de los países de origen deben trabajar estrechamente con los SPE de los países de destino para asegurar que las habilidades de los potenciales migrantes correspondan a las necesidades de los empleadores. En Europa, la plataforma EURES ha permitido reducir las barreras del reclutamiento internacional mediante información del mercado de trabajo a nivel local, nacional y europeo para todos los solicitantes de empleo, empleadores y empresas especializadas en la contratación de personal. Para potenciar la movilidad laboral de los jóvenes, el proyecto “Mi Primer Trabajo EURES” ofrece apoyo para la formación preparatoria para el puesto de trabajo y para cubrir los costos de la entrevista, la migración y la integración en el país de destino.

Las lecciones aprendidas de otros procesos de integración regional demuestran que la libre movilidad de personas per se no permite aprovechar al máximo las oportunidades generadas por la creación de un mercado laboral único. La gestión efectiva de la movilidad laboral requiere apoyo institucional. En particular la experiencia de la Unión Europea señala que los servicios de los SPE pueden y deben ir más allá del “matching”. No se trata solo de encontrar un empleo cualquiera, sino que los servicios deben enmarcarse en una perspectiva de promoción del empleo y desarrollo del capital humano, que acompañe al trabajador y a la empresa antes, durante y después del proceso migratorio. Es importante que los países de América Latina y el Caribe tengan esto en cuenta o se arriesgan no concretar la promesa de mayor integración, productividad, competitividad y desarrollo económico que traen los distintos procesos de integración que se desarrollan en la región.

Esta columna fue originalmente publicada en el blog Factor Trabajo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID)