Sistemas de aprendices, un puente para el empleo juvenil

Por Laura Ripani, María Victoria Fazio and Raquel Fernández

En América Latina y el Caribe, millones de jóvenes enfrentan grandes problemas para encontrar un empleo. Uno de cada cinco jóvenes (21 millones) son NiNis, y la tasa de desempleo juvenil triplica la del resto de trabajadores. De los jóvenes que trabajan, sólo uno de cada tres (35%) tiene un empleo formal. El problema no es exclusivo de la región y casi todos los países del mundo comparten el desafío de crear buenas oportunidades para los jóvenes. Ante este panorama, los programas de aprendices se presentan como una fórmula prometedora. Los países con sistemas de aprendices más desarrollados han podido mantener bajas las tasas de desempleo juvenil incluso durante la crisis global (por ejemplo,  del 5% en Alemania, que fue pionero en este tema), y mayores niveles de productividad para el sector privado.

Algunos países de la región identificaron estas historias de éxito de los sistemas de aprendices como instrumento para abordar retos como el desempleo juvenil y la brecha entre oferta y demanda de recursos humanos, y decidieron embarcarse en la aventura de instalar un programa de aprendices. Sin embargo, ¿todos estos programas tienen los elementos esenciales de un buen sistema de aprendices? ¿O se asemejan más a programas de pasantías en empresas? A partir de diversas investigaciones que estamos llevando a cabo, presentamos tres aspectos comunes que, aunque no son los únicos elementos de un sistema exitoso, son esenciales:

1. Un puesto de trabajo “real”.

El aprendiz debe estar dentro de la empresa, realizando las tareas que corresponden a un puesto de trabajo “real”. Un rasgo distintivo de los programas de aprendices es que no sólo “dan capacitación” en la empresa, sino que al aprendiz se le exigen casi los mismos cometidos que a un empleado, y el aprendizaje se realiza sobre las funciones, tareas y actividades específicas de una posición. En otras palabras, el aprendiz aprende una profesión haciéndola, de manera bien concreta y específica, y habitualmente, con la ayuda de un trabajador experimentado en esa posición.

2. Empresas plenamente involucradas.

El sector privado tiene que estar fuertemente involucrado y comprometido, por ejemplo, financiando total o parcialmente los costos de capacitación del aprendiz o contribuyendo al desarrollo de su programa de estudio. Este rasgo es claramente distinto de otros programas en los que es el Estado, por ejemplo, quien subvenciona esa capacitación o quien define el currículo en su totalidad.

3. Adquisición de habilidades.

El aprendiz debe adquirir habilidades, es decir, se trata de que “aprenda a hacer” y que termine el programa siendo capaz de desempeñarse en ese puesto de trabajo “real”. Es importante que al final del programa también logre una certificación de esas habilidades que sea valorada por los empleadores cuando el aprendiz busque trabajo.

En próximas entradas de este blog, continuaremos compartiendo algunos ejemplos de países de América Latina y el Caribe que cuentan con “programas de aprendices”, evaluando sus diferencias con los sistemas que encontramos fuera de la región, para contribuir al debate crucial que estamos teniendo sobre cuál es la mejor solución para mejorar la empleabilidad de los jóvenes de la región.

Esta columna fue originalmente publicada en el Blog Factor Trabajo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID)