Idas y vueltas sobre la suspensión perfecta de labores

Elaborado por: Luis Miguel Almendariz, asociado principal del Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International

Las resoluciones emitidas por SUNAFIL desaprobando las solicitudes de suspensión perfecta presentadas por los empleadores vienen suscitado distintas reacciones. De un lado, hay quienes consideran que se está reivindicando los derechos de los trabajadores ante el uso masivo de esta alternativa. Hay otros que consideramos que las resoluciones revelan que la Autoridad (muy probablemente por lo acotado de los tiempos fijados por el propio Ejecutivo) no ha analizado en cada caso las razones por las cuales la empresa optó por esta alternativa. Se percibe que se ha llegado a conclusiones apresuradas, sustentadas en incumplimiento de formalidades, sin entrar al fondo del asunto y sin que se analicen los argumentos presentados por las empresas.

Esta desaprobación masiva de solicitudes de suspensión no ha hecho sino agudizar el problema económico, agravando la crisis en las empresas, y social, al deslegitimar al empleador frente a sus trabajadores, quienes ahora consideran que su empleador les quiso meter la mano al bolsillo de manera injusta.

Un tema central en esta problemática ha sido la forma en la que se reguló la suspensión perfecta. El día 15 de abril, exactamente un mes después del inicio de la cuarentena, entró en vigencia el Decreto Urgencia N° 038-2020, regulando la posibilidad de que los empleadores“que no puedan implementar la modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica”, se acojan a la suspensión perfecta. No se estableció ningún requisito adicional. La premisa era dar alternativas a los empleadores y a los trabajadores para la conservación de los puestos de trabajo.

Recordemos que, hasta ese momento, por norma expresa si un trabajador no podía prestar servicios de manera remota, el empleador debía continuar pagando su remuneración sin que exista prestación efectiva de servicios, ya que se había establecido la obligación de otorgar una licencia con goce de haber compensable. En este contexto, durante el primer mes de cuarentena la suspensión perfecta fue inviable, pese a que la legislación laboral peruana desde hace muchos años prevé la posibilidad de aplicar una suspensión perfecta de labores en casos de fuerza mayor (la imposibilidad legal de trasladarse al centro de trabajo es, qué duda cabe, un supuesto de fuerza mayor). Esta regulación aplicaba a todas las empresas sin distinción, incluyendo a todas aquellas cuyos ingresos pasaron a ser cero desde el primer día de la cuarentena.

Casi una semana después, el día 21 de abril de 2020 el sector Trabajo publicó el Decreto Supremo N° 011-2020-TR, el cual estableció requisitos para aplicar la suspensión perfecta. Así, se creó la obligación para las empresas que quisieran acogerse a la suspensión perfecta de negociar previamente con los trabajadores la posibilidad de adoptar medidas menos gravosas (goce de vacaciones, reducción de remuneraciones, reducción de jornada, entre otros). Al margen de la discusión acerca de la posibilidad legal de introducir nuevos requisitos a través de una norma de menor jerarquía, establecer como supuesto de procedencia que las empresas tengan que demostrar haber propuesto a los trabajadores medidas alternativas en una coyuntura como esta era, evidentemente, un despropósito. Por un lado, tenemos empresas (especialmente micro y pequeñas) en las que el nivel de afectación económica es tal que no hay posibilidades de plantear una opción distinta; mientras que en otros casos la inmovilización social genera la imposibilidad material de entablar verdaderos procesos de negociación. A ello, se suma el mayor tiempo que estas negociaciones requieren, después de haber estado más de un mes sin ingresos.

Todo esto ha quedado claro con la publicación del Decreto Supremo N° 015-2020-TR, este último 24 de abril. A través de esta norma, ahora se establece que, para las empresas con hasta 100 trabajadores y las que tuvieron cero ventas el mes anterior, es “facultativo” acreditar la negociación de medidas alternativas antes de optar por la suspensión perfecta. En los considerandos de la norma se señala además que la data arroja que el 97% de las solicitudes para acogerse a la medida de suspensión perfecta fueron presentadas por empresas con hasta 100 trabajadores. Asimismo, se señala que las actividades económicas más afectadas han sido las de alojamiento y restaurantes (-94.55%), y construcción (-89.72%), entre otras. Esta situación ha generado el 51,9% del total de trabajadores que perdieron su empleo pertenezcan a empresas con entre 1 y 100 trabajadores.

¿Es esto una revelación? ¿Realmente no era previsible? Se podrían haber salvado más puestos de trabajo si se hubiera abordado la regulación de la suspensión perfecta previendo esta situación, y facilitando la adopción de esta medida para empresas pequeñas y/o que claramente no iban a estar en capacidad de generar ingresos. El Ministerio de Trabajo, introdujo una regulación rígida que ha imposibilitado que muchas empresas puedan adoptar medidas rápidas que les permita conservar puestos de trabajo. En esa línea es acertada la medida dispuesta para facilitar la suspensión perfecta en este sector, pero no es suficiente.

Si bien para las empresas con hasta 100 trabajadores y aquellas que no presenten ingresos el mes anterior, ahora no será exigible la acreditación de la adopción de medidas alternativas antes de acogerse a la suspensión perfecta, lo cual aplica incluso para procedimientos en trámite, es importante que se revise la situación de las empresas que, estando en estos supuestos, adoptaron esta medida y cuyos procedimientos ya fueron resueltos de forma desfavorable. Es evidente que se está generando un trato desigual, con graves consecuencias económicas y sociales derivadas de la promulgación de normas deficientes. Por ejemplo, si se ha desaprobado la medida de suspensión perfecta y la empresa está en una situación como la descrita anteriormente, se debería abrir la posibilidad de que se revise nuevamente el caso a iniciativa de parte. Del mismo modo, en un caso como este, si la empresa ya hubiere pagado las remuneraciones devengadas durante la vigencia de la medida de suspensión, no debería considerarse este tiempo como efectivamente trabajado (esta es la consecuencia de que se haya desaprobado la suspensión), si no como una licencia de goce de haber compensable, estableciendo la posibilidad de que se compense posteriormente ese tiempo dejado de laborar.

A lo largo de este centenar de días de cuarentena las idas y venidas del Sector Trabajo, yendo en contra de lo que el propio Ejecutivo proponía como alternativas para paliar los efectos de la crisis, como en este caso, solamente ha generado confusión y una falta de predictibilidad agobiante para el sector privado, poniendo a muchas empresas contra las cuerdas. Ahora, es imperativo que se corrijan los errores y se adopten medidas orientadas a facilitar que las empresas afectadas por la inmovilización social puedan reiniciar actividades sin pasivos sociales que permita una verdadera reactivación.