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Compatibilizando beneficios laborales con los costos de la empresa

Elaborado por: Mónica Pizarro Díaz, socia del Estudio Echecopar asociado a Baker & McKenzie International

Durante el periodo de un año y el inicio del siguiente, muchas empresas llevan a cabo evaluaciones internas y se plantean la posibilidad de otorgar a su personal incrementos salariales. En estos momentos suelen surgir también algunas preguntas, como por ejemplo: ¿es posible otorgar al personal beneficios distintos de incrementos salariales que acareen un menor costo para la empresa? ¿puedo otorgar incrementos solo al personal que ha tenido un buen desempeño? ¿puedo limitar los beneficios que otorgue a un año y renovarlos solo si las posibilidades de mi empresa lo permiten? Las respuestas a estas tres preguntas puede ser afirmativa, siempre y cuando implementemos las soluciones correctas. A continuación repasaremos algunas de estas medidas:

1. Beneficios laborales con menores costos:

Como alterativa o complemento al incremento de remuneraciones, la empresa puede ofrecer a sus trabajadores algunos beneficios que no sean considerados como remuneración por nuestro marco legal. La ventaja de estos pagos es que, al no ser salario, no serán base de cálculo de la contribución a Essalud, los aportes pensionarios, ni los beneficios sociales (gratificaciones, CTS, etc.). Los principales conceptos no remunerativos que podemos incluir en nuestros paquetes de beneficios son los siguientes:

  • Los vales o tarjetas de alimentos

    La mayor ventaja de este beneficio es que puede ser entregado de manera mensual. Tiene un doble límite el 20% de la remuneración mensual del trabajador y 2 remuneraciones mínimas vitales, lo que resulte menor. Para su implementación es requiere acuerdo de partes que se registra ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
  • Las asignaciones por educación

    Estos beneficios son útiles para los trabajadores que tengan hijos cursando estudios (preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios) o que sean ellos mismos estudiantes. Su monto debe ser razonable y estar sustentado, por ejemplo, con las boletas de pago emitidas por el centro educativo.
  • Las asignaciones por cumpleaños

    Si bien se trata de pagos que sólo pueden efectuarse una vez al año, pueden ser una buena forma de otorgar un beneficio adicional a todo el personal. Su monto debe ser razonable, por lo que sería difícil sustentar asignaciones de montos superiores a una remuneración mensual. Conviene aclarar que la asignación por cumpleaños no podría pagarse de manera fraccionada a lo largo del año, ya que su pago fraccionado haría suponer que se trata de un incremento de remuneraciones puro y simple.
  • La participación en utilidades voluntaria (adicional a la legal)

    Este es un beneficio de carácter flexible ya que su entrega y monto estarán condicionados a las utilidades de nuestra empresa, además puede fomentar el compromiso de los trabajadores con los resultados del negocio. Para su correcta implementación se requiere acuerdo de la Junta General de Accionistas u órgano competente que disponga la distribución de utilidades entre los trabajadores beneficiarios.

2. Incrementos sólo para personal de alto desempeño

En principio, los trabajadores que realizan tareas equivalentes deben recibir remuneraciones iguales. Sin embargo, esta regla de igualdad permite que se establezcan diferencias allí donde existan justificaciones objetivas y razonables. Una de esas justificaciones objetivas y razonables es precisamente el mejor desempeño de un trabajador respecto de otro. Por ende, sí es posible efectuar incrementos salariales diferenciados basados en el mejor desempeño. No obstante, cuando esto ocurra, deberemos estar en posibilidad de demostrar que los trabajadores involucrados han pasado por un proceso de evaluación objetivo y comparable.

3. Beneficios limitados en el tiempo

Sea que se trate de beneficios remunerativos (como seguro médico privado) o no remunerativos (como vales de alimentos) el empleador puede establecer paquetes de beneficios de duración temporal determinada indicando expresamente que los mismos no continuarán aplicándose al término de un plazo prestablecido (por ejemplo, un año). Vencido este plazo, atendiendo a las nuevas condiciones económicas con las que cuente, el empleador podrá decidir aprobar nuevamente un paquete similar, uno distinto o ninguno, por el plazo que estime pertinente. Como se desprende de lo indicado,  lo central en cada oportunidad será que el empleador precise el contenido del paquete y su temporalidad y comunique ambos elementos adecuadamente a los trabajadores involucrados (por escrito). Claro está que entre estos beneficios de carácter temporal no podrán incluirse incrementos remunerativos aplicados al básico o a otros beneficios que previamente reciban los trabajadores.

 

 

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