Retos laborales del retorno a la “normalidad”

Las empresas iniciaron la planificación e implementación de acciones para el retorno a la normalidad laboral, pero conscientes que se trata de una “nueva normalidad”.

Probablemente aún no tenemos una lista de todos los efectos que genere esta crisis y algunos, quizá, aún son desconocidos, pero sin duda tendrán un impacto en el futuro de las empresas, incluso en las relaciones laborales. Ello ha conducido a que los empleadores evalúen y adecúen su estrategia de recursos humanos con el objetivo de transitar a la “nueva normalidad” laboral preparados.

Con las diversas medidas legales para aliviar los efectos de la crisis en materia laboral, se buscó la continuidad del empleo y excepcionalmente la aplicación de la suspensión perfecta, se agotó los días de descanso vacacional con derecho a pago, se permitió el acuerdo de reducción de jornadas y reducción de remuneraciones, se aplicó el trabajo remoto, se modificaron turnos de trabajo, se invirtió en la implementación de medidas sanitarias, se suspendieron procesos administrativos laborales, entre otras medidas más, que en algún momento tendrán una fecha final, luego de lo cual la continuidad de las relaciones laborales tendrá un nuevo escenario.

El proceso de la reactivación económica también tendrá efecto directo en la continuidad del empleo. Esta vez la oferta y demanda será distinta y cambiante, es decir, tendrá un ritmo de evolución distinto al que existía en el escenario previo.

Políticas de contratación

Antes de la pandemia, muchas empresas no consideraban necesario revisar sus políticas de selección y contratación de personal; sin embargo, el contexto por el que atravesamos ha colocado esta tarea como una prioridad a fin de sentar las bases que les permitirá ser más eficientes y lograr la productividad deseada: el capital humano.

Las empresas deben planificar sus procesos de reclutamiento y selección dando gran importancia a las herramientas digitales, pues la mayoría de los trámites se realizarán de manera remota. Si bien esta era una práctica ya iniciada por varios empleadores, en otros casos significará iniciar un verdadero plan de transformación digital. Ahora es una necesidad indispensable dentro de cada organización.

Así también, el gran número de procedimientos administrativos y demandas judiciales cuya materia en revisión es la desnaturalización de contratos a plazo fijo, nos demuestra que este análisis (objetivar el uso del contrato) es una tarea inconclusa que urge corregir. Dependiendo del sector económico, la necesidad del personal y otros factores particulares, las empresas deben analizar el tipo de contratación que necesitan y enmarcarla dentro de las alternativas que permite la ley.

Por supuesto, el período de prueba toma relevancia en este contexto, pues al ser un espacio en el que se permite al empleador verificar si el trabajador cumple con el perfil requerido para el cargo que ocupa, es necesario efectuar este análisis a tiempo, para evitar consecuencias futuras. Evidentemente, la exigencia al trabajador de cumplir a cabalidad los protocolos de salud que establezca cada empresa, será un punto crucial en este análisis.

Nuevos puestos de trabajos o reconversión

Algunas empresas han revisado sus manuales de funciones de posiciones claves y han definido nuevos organigramas, unificando gerencias, eliminado puestos de trabajo con cierta duplicidad de funciones, o agregando incluso puestos de trabajo que complementen el resguardo del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (necesidad imperante en esta pandemia).

Internamente, las condiciones de trabajo de muchos colaboradores han variado, sobre todo en aquellas industrias que producto de la reactivación económica y las circunstancias en las que se les ha permitido reiniciar operaciones, han tenido que reinventarse o adaptarse a la nueva realidad.

Los cambios en las condiciones de trabajo, en estas circunstancias son válidos; sin embargo, para evitar discrepancias, conviene que las nuevas condiciones, obligaciones o responsabilidades y el nuevo esquema salarial que ello pueda implicar, quede reflejado en un documento.

Continuidad del trabajo remoto – mayor uso de la tecnología

La figura regulada hasta entonces era la del Teletrabajo, pero por circunstancias particulares en la normativa y por escepticismo de muchos empleadores, no ha sido muy utilizada; sin embargo, esta crisis sanitaria nos obligó a ver las relaciones laborales de distinta forma y el trabajo remoto se alzó como la voz autorizada para la tan llamada continuidad laboral.

Si bien muchas empresas se han dado cuenta que, para determinados servicios y funciones, el trabajo remoto es perfectamente viable, no obstante, el trabajo remoto podría generar algunos perjuicios en el trabajador, lo cual impactaría en su productividad, por ello su aplicación debe darse con mucha responsabilidad y habilitando las medidas adecuadas para su buen funcionamiento.

Si bien es cierto, el trabajo remoto tal como está regulado no se limita a trabajo mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera presencia física del trabajador en el centro de labores, es cierto que el uso de la tecnología ha imperado.

Siendo así, empleadores y trabajadores deben familiarizarse con nuevas tecnologías, que les permita mantener la comunicación necesaria, reportar las labores que desarrollan y cumplir con las condiciones de trabajo establecidas (lo cual implica también un desafío dado que no todas las empresas cuentan con las herramientas, conocimiento y presupuesto para agregar el uso de la tecnología en las relaciones laborales); sin que ello afecte el espacio personal que todo trabajador debe mantener en casa (o lugar de aislamiento donde se encuentre).

Mantener este equilibrio puede ser complicado, pero es necesario por la salud laboral de ambas partes.

Reenfoque de las negociaciones colectivas

Considerando que luego de la paralización obligatoria de sus actividades, muchas empresas están concentrando sus esfuerzos en recuperarse del impacto económico y adecuar las labores a las nuevas circunstancias, es comprensible que una negociación colectiva no se dé en condiciones habituales.

No se han previsto adaptaciones o presiones a la regulación sobre las relaciones colectivas de trabajo, sobre todo en aquellos casos en donde se establece la participación del Ministerio de Trabajo, para dar inicio a la etapa de conciliación o para la emisión del dictamen económico que determinaría si la empresa se encuentra en condiciones económicas que le permitan asumir el valor del pliego de reclamos presentado por la organización sindical.

Ello representa un inconveniente dado que la norma y sus exigencias están pensadas para una situación normal en las empresas, en las que sus proyecciones eran cuantificables y previsibles de acuerdo al movimiento del mercado, pero ciertamente esto ya no es posible por el momento; hay muchos factores nuevos que deben ser tomados en cuenta para determinar la realidad económica de cada empresa y qué le depara en los siguientes meses.

Bajo ese escenario, cobra vital importancia que las organizaciones sindicales, conscientes de los efectos de la pandemia, miren la realidad de las empresas y analicen la posibilidad de postergar la presentación del pliego o reevaluar las peticiones, para no incluir elementos cuya imposibilidad sea evidente: y que puedan hacerse las precisiones necesarias para entender cuáles serán los factores que determinen la capacidad económica de las empresas en estas circunstancias.

Posible reforma laboral

Las normas laborales estarán evolucionando al ritmo que las relaciones laborales requieran ser alineadas a los escenarios que se presenten, por tanto, pensar ahora mismo es una reforma laboral estructural resulta bastante ambicioso, sin embargo, sí se esperarían reformas particulares que incluyan situaciones cuya necesidad ha quedado evidenciada producto de la pandemia.

Así, podría evaluarse, considerando el tipo de empresa, por ejemplo: la adecuación de la norma de teletrabajo para flexibilizarla y que sea tan viable como la norma de trabajo remoto; permitir la desvinculación de aquellos trabajadores cuyos puestos de trabajo sean suprimidos por necesidad de la empresa para su propia supervivencia o aquellos trabajadores que calificados como del grupo de riesgo por sus condiciones de salud no puedan retornar al centro de laborales y no sea posible realizar trabajo remoto, y tampoco sea posible para la supervivencia de la empresa seguir contando con ellos, reconociéndoles cierto importe como reparación; o adecuar a la realidad los requisitos y procedimientos para solicitar ceses colectivos, ente otros.