Lo laboral en la emergencia

Por César Puntriano, socio del Estudio Muñiz

El Gobierno emitió normas para contener la propagación del coronavirus (Covid-19) en el país. Entre ellas, el D.U. No. 026-2020, que establece medidas excepcionales; el D.U. No. 029-2020, que dicta medidas complementarias; el D.S. No. 044-2020-PCM, que declara Estado de Emergencia Nacional por 15 días calendario y el D.S. No. 046-2020-PCM, que lo precisa. El aislamiento social obligatorio (“cuarentena”) y la inmovilización social obligatoria (“toque de queda”) han generado impacto en las empresas, el cual se ve agravado por la serie de comunicados que vienen emitiendo las autoridades a través de canales no oficiales, así como su interpretación, a veces errada, de las normas.

Lo primero a aclarar es que los trabajadores que pueden acudir a su centro de trabajo durante la cuarentena son los que realizan actividades relacionadas con la adquisición, producción y abastecimiento de alimentos (incluye almacenamiento y distribución para venta al público); adquisición, producción y abastecimiento de productos farmacéuticos y de primera necesidad; asistencia y cuidado a personas adultas mayores, niñas, niños, adolescentes, dependientes, personas con discapacidad o situación de vulnerabilidad; entidades financieras, seguros y pensiones, así como servicios complementarios y conexos que garanticen su adecuado funcionamiento; producción, almacenamiento, transporte, distribución y venta de combustible; hoteles y centros de alojamiento para cumplir con la cuarentena; medios de comunicación y call center (solo para servicios vinculados a la emergencia) y cualquier actividad productiva que el MEF incluya o análoga o que deba realizarse por caso fortuito o fuerza mayor.

Estos trabajadores pueden circular para dirigirse a su centro de labores desde las 5:01 a.m. hasta las 7:59 p.m. del día siguiente, pero ya no en vehículos particulares. Para ello deben obtener un permiso de tránsito que emite la PNP, además de portar su fotocheck y algún documento de la empresa que permita identificar sus labores. El toque de queda (de 8:00 p.m. a 5:00 a.m. del día siguiente) ha afectado los turnos de trabajo del personal, por lo que el empleador puede modificarlos.

También circulan, inclusive durante el toque de queda, el personal necesario para garantizar los servicios de abastecimiento de alimentos, medicinas, continuidad de los servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, gas, combustible, telecomunicaciones, limpieza y recojo de residuos sólidos, servicios funerarios, transporte y carga de mercancías y actividades conexas según lo disponga el MTC. Pueden emplear vehículos particulares inclusive (30 km/h y luces intermitentes encendidas).

El empleador debe tomar medidas para evitar el contagio del Covid-19 en el centro de trabajo, la guía que aprobó el Mintra es una referencia para ello.

Aquellos trabajadores que no pueden desplazarse trabajarán remotamente desde sus domicilios o desde donde se encuentren. Esta medida es opcional, salvo para los trabajadores de grupo de riesgo, como personas de tercera edad. En este grupo si el trabajo remoto no es posible, la ley exige que se otorgue una licencia pagada compensable.

El trabajo remoto difiere del teletrabajo, pues no hay obligación de equipar al trabajador ni pagarle compensación por el equipamiento que este pueda aportar. Para el resto de trabajadores que no forman parte del grupo de riesgo, el trabajo remoto es facultativo para el empleador. No puede aplicarse a los trabajadores confirmados con el Covid-19, ni a quienes se encuentran con descanso médico.

Alternativamente, y previo acuerdo con el trabajador, se puede gozar de vacaciones o licencias con goce de haberes recuperable. Esta última procede inclusive sin acuerdo de partes, pudiendo el empleador fijar la recuperación luego de la emergencia.

Si el trabajador programó sus vacaciones antes de la cuarentena no podrá cancelarlas, salvo que el empleador esté de acuerdo.

Otra medida es una licencia no pagada acordada con el trabajador, salvo que se trate de una suspensión de labores por caso fortuito o fuerza mayor. Para no llegar a esto, algunas compañías están evaluando suspender el pago de ciertos beneficios económicos, como bonos por desempeño, utilidades voluntarias y otros, y la rebaja temporal de sueldos. Lo primero puede ejecutarse inclusive sin consentimiento del trabajador, si las políticas señalan que el beneficio es discrecional, y lo segundo requiere acuerdo. Si durante la emergencia el trabajador se niega a asistir pese a estar obligado por ley, la empresa podrá sancionarlo disciplinariamente. El empleador puede no renovar contratos, cesar en periodo de prueba o despedir por causa si se presenta algún caso que lo amerite; ojalá no lleguemos a esto. Estamos en emergencia, pongamos todos de nuestra parte.