Conocimiento vs. experiencia: ¿Cuál es el valor real que toman en cuenta los reclutadores de ejecutivos?

Desde hace ya varios años que no dejo de sorprenderme frente al constante progreso tecnológico y las innovaciones que éste trae consigo. Consecuencia natural de dicho avance es el conocimiento renovado y la necesidad de entrenamiento actualizado en nuevos softwares, frameworks, metodologías y un largo etcétera de backlog de conocimiento. De hecho, el 50% de todos los empleados necesitarán volver a formarse para 2025, a medida que aumente la adopción de la tecnología, según el Informe sobre el Futuro de los Empleos del Foro Económico Mundial.

Esta realidad puede representar una amenaza para los ejecutivos que superan los 50 años de edad o más aún para aquellos que forman parte de la llamada generación baby boomer (aquellos nacidos entre 1946 y 1964). En contraste, los nativos digitales o los —digamos— semi-nativos digitales, que les ha tocado adoptar la tecnología de uso doméstico a relativa temprana edad, están mucho más familiarizados y predispuestos a entender y engage con estos lenguajes emergentes y disruptivos.

Según un estudio de Harvard Business Review, en las startups de software, la edad promedio es de 40 años, mientras que en otras industrias como la de oil & gas o la de biotecnología la edad media se acerca a los 47 años. Se trata de industrias altamente innovadoras que requieren de talento con conocimiento actualizado. En ese sentido, surge la pregunta: ¿Cuál es el valor real que toman en cuenta los reclutadores de ejecutivos? ¿Conocimiento o experiencia? Como suele suceder en muchos ámbitos de la vida profesional, hay una respuesta común: “depende”. Veamos.

Como refiere John Parker en The Economist, los años cúspide del baby boom, el período de alta fertilidad en los países ricos después de la segunda guerra mundial, fueron entre 1955 y 1960. Para aquel entonces, la edad de jubilación tradicional era de 65 años y, en el 2022, 62-67 años después, lo sigue siendo. Por lo tanto, uno podría esperar una jubilación máxima para los baby boomers en los próximos años. No obstante, esto no sucederá. Al continuar trabajando y mantenerse competentes, los ejecutivos con décadas de experiencia mantendrán su aporte activo en el mercado laboral.

Dicho esto, recomiendo algunas acciones específicas para potenciar a esta generación de profesionales:

- Conformar un mix de equipos conformados por Gen-X y baby boomers. La transferencia de conocimiento actualizado y techy con la trayectoria y experiencia de un senior pueden generar una combinación ganadora.

- Talento ‘viejo’ actualizado con coaching. La actualización no solo es de tecnología, sino también de soft skills.

- Mayor libertad, mayor eficiencia: creciente productividad bajo nuevos esquemas de trabajo (digital workplace).

- Los 70s son los nuevos 60s y los 60s son los nuevos 50s: perder el temor a adoptar nuevos conocimientos.

- Promover puestos de alta dirección: management temporal, directorios, coaching.

Desde mi punto de vista, no hay mayor valor en un equipo que el que se puede extraer de la interacción entre seniors y juniors. Ese traspaso de la sabiduría y liderazgo basados en la experiencia del senior, compartido con el entusiasmo, ambición y adopción tecnológica de un junior (o, en general, ejecutivo joven) derivan en una fórmula potente. Conocimiento y experiencia, así como jóvenes y experimentados no son excluyentes, son (necesaria y beneficiosamente) complementarios.