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Armando Cavero
De modo similar a la necesidad imperiosa de que los jóvenes y niños puedan retomar las clases presenciales a la brevedad, pues se pone en riesgo sin remedio el proceso de socialización y desarrollo de vínculos entre personas en plena formación, las empresas han perdido un grado similar de interacción personal entre sus colaboradores, lo que, en mi opinión, afectaría el desarrollo de lazos de confianza entre ellos y la creación de una especie de ADN, sustrato de la cultura empresarial.
Hace 20 años, en el 2001 cuando Alejandro Toledo prometía una mejora sustancial en la educación por la digitalización de la enseñanza comenzando a brindarla de manera supuestamente superior y virtual mediante su fracasado Plan Huascarán, escribí para la Revista Caretas el artículo, “Chips vs. Libros”, objetando el argumento de una improbable superioridad de la enseñanza virtual y digital.
Decía yo que las sensaciones y percepciones virtuales jamás superarían a las reales y que las valiosísimas interacciones humanas ente alumnos y/o profesores jamás podrían emularse si no era presencialmente y cuestionaba cómo, mientras los colegios carecían de techos, agua, servicios higiénicos, profesores capacitados y algunos libros siquiera, se pretendía gastar dinero en elementos electrónicos que solo podríamos predecir que, en tres años a lo sumo, serían obsoletos. Recuérdese la escasa conectividad de hace 20 años y la posibilidad de éxito de este supuesto plan, solo se hacía menor.
Creo que mis observaciones a comienzos de siglo terminaron por comprobarse y la conveniencia de regresar al modelo educativo tradicional, esta vez motivados por la pandemia, se hace evidente para todos, en el afán de evitar daños irremediables en el desarrollo social cuando no educativo de esta generación.
Hoy creo que podemos argüir similares conceptos en el desarrollo de las relaciones humanas entre los colaboradores de las empresas, que forzadas por la pandemia los han desplazado a sus hogares y comenzado a afianzar un nuevo modelo empresarial fuertemente sesgado al teletrabajo.
Quienes hemos formado parte de grandes corporaciones, sobre todo en las de larga existencia y que por ello poseen un cúmulo de políticas, sabemos bien que estas reflejan en buena parte lo que llamamos la cultura empresarial. El conjunto de comportamientos y acciones que llamaremos debidas e indebidas, y que enmarcan el comportamiento esperado y deseado o no, de sus integrantes.
No obstante, empresas más pequeñas que carecen de estas políticas expresadas de manera formal en documentos de referencia, también poseen una cultura y cabe preguntarse entonces, ¿son solo las políticas las que constituyen o sintetizan la cultura empresarial de un negocio?
La respuesta es no, y esto se sustenta en la composición básica de una empresa, en el aspecto más crucial y trascendente que son las personas que la conforman. La cultura se crea, primero, por las personalidades de sus colaboradores y las convenciones aceptadas o rechazadas entre ellos en el día a día de un desarrollo empresarial, con base en el desarrollo social y personal, es decir en la interacción de las personas como seres eminentemente sociales.
¿Cuánto de esta interacción y creación de la cultura empresarial se pierde con la supremacía o despliegue del teletrabajo? Ciertamente mucho, y la formación o subsistencia de una cultura empresarial se ve inexorablemente afectada por una pandemia nunca antes experimentada, lo que para agravar más la situación, implica poco o ningún conocimiento empírico sobre el real impacto que ella tendrá y de su adecuado manejo.
En efecto, la cultura empresarial es mucho más que meras políticas, se sustenta en un conjunto de convenciones sociales que nacen de la relación interpersonal de los colaboradores, en el marco de lo aceptado y no aceptado que se plasma a lo largo del tiempo constituyendo buena parte de sus políticas, explícitas o no. La cultura de la empresa está en constante evolución principalmente por el recambio de los colaboradores en el tiempo y no solo por el ingreso a nuevos mercados o líneas de negocio o la salida de ellos, o los tiempos cambiantes afectados por factores exógenos como la tecnología, la política o actualmente la salud.
La pequeña sociedad que se forma entre colaboradores es un crisol donde se funden vivencias anteriores, presentes y expectativas de futuro, para generar algo difícil de nominar y que antes llamé el ADN de la empresa: el verdadero sostén de la cultura empresarial. La posibilidad de comunicación de los líderes también se ha visto afectada seriamente y ha dificultado transmitir mensajes, ideas u objetivos en formas hasta hoy insospechadas, por lo que la ductilidad y habilidad de los líderes para enfrentar esta realidad y poder mantener la unión, energía y expectativas de los colaboradores, se ha visto retada excepcionalmente.
Avizoro entonces la forzosa llegada de un futuro mixto de teletrabajo y trabajo presencial que percibo más cercano que antes por los mismos motivos que la educación presencial está ganando terreno, lo que favorecerá al liderazgo y la subsistencia de la dinámica creadora de ese ADN y la cultura según lo mencionado anteriormente.
El proceso será seguramente con más espacios comunes, menos espacios individuales y periodos de teletrabajo que irán menguando conforme se logre dominar la pandemia. El reto para liderar, mantener la cultura empresarial y sostener su evolución, sin embargo, subsiste y será un obstáculo muy trascendente para alcanzar resultados, y para el desarrollo persistente de una identidad compartida y consensuada.