Construyendo empresas inclusivas y diversas: retos y reflexiones

Son más de 50 años que cada 28 de junio se viene conmemorando el Día Internacional del Orgullo a nivel mundial, fecha que busca visibilizar la lucha constante por la igualdad de derechos ante la ley y la dignidad de la comunidad LGBTIQ+, así como promover la tolerancia hacia la diversidad.

En los últimos años, se puede destacar que se ha logrado un avance respecto a la equidad, diversidad y la no discriminación, no sólo en el ámbito social sino también en el empresarial. Hoy en día, varias empresas han fortalecido sus políticas de diversidad haciendo referencia específica a colaboradores LGBTIQ+.

Asimismo, de acuerdo al estudio “Reinventando los Beneficios, evolución e impacto en el nuevo normal”, elaborado por Marsh, el 40% de organizaciones peruanas que encuentra importante la revisión de beneficios laborales hacia la diversidad e inclusión, priorizaría un enfoque en esta comunidad.

Si bien podemos observar avances, aún hay grandes retos. En primer lugar, es importante trabajar e impulsar una cultura organizacional que permita establecer los cimientos para crear un clima de confianza y seguridad para colaboradores LGBTIQ+.

Para lograrlo, es fundamental que las empresas desarrollen políticas que protejan a los colaboradores LGBTIQ+ e incluya la no discriminación y la auto-identificación voluntaria en cuanto a orientación e identidad de género. Y es que, si bien las empresas pueden implementar beneficios para esta comunidad, muchas personas no suelen usarlo por miedo a sufrir alguna agresión, acoso laboral o ser vistos o tratados diferentes.

En segundo lugar, es trascendental que las empresas puedan obtener información de primera mano sobre qué alternativas se les puede ofrecer a esta comunidad para que puedan acceder a similares beneficios, cuando las políticas del Estado aún no responden a dichas necesidades. Un ejemplo de ello es que, se estima que sólo el 10% de empresas no otorgan un seguro similar al de Vida Ley y sólo el 30% ofrece un plan de salud para parejas de colaboradores LGBTIQ+. La mayoría no lo ha hecho aún por desconocimiento.

Desde el 2018, se viene impulsando una póliza de vida con cobertura similar a la de Vida Ley, en la que permite al colaborador establecer como beneficiario a su pareja. Y es que, a la fecha, el seguro Vida Ley solo permite incluir como beneficiario a sus parientes cercanos legales: cónyuge, hijos o padres.

De igual manera, hay diversas empresas que han implementado planes de salud que permite la afiliación de parejas del mismo sexo como dependientes.

Aún hay un gran camino por recorrer; sin embargo, todas las organizaciones pueden contribuir a la inclusión de la comunidad LGBTIQ+, en la que no sólo se considere la no discriminación o igualdad de oportunidades laborales, sino también el acceso beneficios laborales en los que tengan libertad y seguridad de proteger a quienes aman.