FOTOGALERÍA. Eres un buen líder que se esfuerza por contratar más buenos líderes de personas. Eso es admirable, pero aún puede terminar con un ambiente de trabajo tóxico o miembros del equipo desconectados. Incluso un buen liderazgo puede tener malos hábitos que afectan todo, desde la cultura corporativa hasta la rotación. Como entrenador ejecutivo y ahora como socio en una firma global de servicios profesionales, he visto la misma historia innumerables veces en mi carrera corporativa. El patrón es agotador para los líderes, y ya es hora de que rompamos con ese patrón, según el portal entrepreneur.
Tome la forma en que los líderes tratan a los miembros de su equipo, por ejemplo. Sus decisiones de compromiso pueden influir en la moral y la productividad del equipo en un 70 por ciento, según Gallup. Desafortunadamente, demasiados entienden mal cómo desarrollar a sus trabajadores. Instintivamente, quieren ayudar y entrenar. Pero cometen errores como esperar hasta las revisiones anuales para brindar orientación o simplemente decirles a las personas qué hacer en lugar de alentarlas a encontrar respuestas.
Esto no es nada nuevo, por supuesto. Pero simplemente etiquetar a los líderes equivocados como jefes “malos” es injusto. Muchos simplemente repiten lo que experimentaron a medida que subían de rango. Por ejemplo, un líder podría haber aprendido de un líder anterior que era voluble pero parecía obtener resultados. Ahora, la respuesta de estrés de ese líder es reaccionar en lugar de reflexionar.
Aprender excelentes técnicas y estrategias de coaching (y desaprender los malos hábitos) es esencial para los líderes de hoy. Muchos de ellos también lo saben: la investigación de la Universidad de Administración de Singapur sugiere que aproximadamente un tercio de los gerentes de nivel medio encuestados sabían que tenían problemas para conectarse con sus equipos.
Teniendo en cuenta los muchos beneficios que los grandes líderes que también son excelentes entrenadores pueden aportar a una empresa, las habilidades de entrenamiento bien valen la inversión de tiempo y enfoque. Una ventaja es saber que tiene personas en su organización que tienen más probabilidades de progresar personal y profesionalmente gracias a un enfoque de capacitación empoderador. Permitir la innovación, incluso si conduce a fallas o contratiempos, es otra. Un tercer beneficio es poder infundir resiliencia en una nueva generación de líderes para que puedan recuperarse ante lo inesperado y entrenar a los miembros de su propio equipo para que hagan lo mismo en el futuro. Esencialmente, un gran entrenamiento crea un efecto dominó invaluable.
¿No está muy seguro de saber cómo o por dónde empezar su viaje para convertirse en un mejor entrenador? Ya sea que haya sido el jefe de su negocio durante décadas o que haya lanzado la startup de sus sueños, siga los siguientes pasos. Con el tiempo, debería ver una gran diferencia en las actitudes y acciones de los miembros de su equipo.
Lo primero es lo primero: de ahora en adelante, evite ofrecer soluciones. Cuando la gente acuda a usted, haga preguntas antes de dar respuestas. Escuche mientras encuentran soluciones por su cuenta. Si ha sido como la mayoría de los líderes, esto se sentirá contradictorio y posiblemente incómodo. Podría parecer más lento que resolver por ellos, al menos a corto plazo. Sin embargo, mantenga el rumbo y se sorprenderá de lo que puede suceder cuando deja de arreglar todo para todos.
Caso en cuestión: Hace algunos años, nuestro equipo trabajó con un gerente de planta que tenía la intención de ser la persona que “arregla las cosas”. Como era de esperar, registró muchas horas y se estresó. Sabía que algo tenía que cambiar, así que decidió aprender a ser entrenador. Lo ayudamos a cambiar su estilo de gestión hasta el punto de que fácilmente podía empoderar a otros como parte de su entrenamiento. En lugar de rehuir los problemas, los miembros de su equipo estuvieron a la altura de las circunstancias y comenzaron a resolver los problemas de forma independiente. ¿Cuál fue la guinda de este pastel de coaching? No tuvo que trabajar tan duro y, aun así, su departamento ganó un premio a la productividad.
Tal vez esté ansioso por comenzar a entrenar y obtener las ventajas de trabajar con personas que no necesitan que usted haga todo el trabajo pesado. Solo sepa que no puede crear una cultura de coaching hasta que identifique dónde se encuentra cada empleado en términos de comprensión, aceptación y acogida como coach.
Como líder, asegúrese de evitar cualquier inquietud o duda con una comunicación abierta y transparente. Ser vulnerable le permite crear un campo de juego más nivelado y conocer a los miembros de su personal donde están.
Por ejemplo, expresa claramente tus intenciones: “Realmente quiero empoderar más a las personas. Sé que necesito trabajar en mi estilo de entrenamiento para hacer eso, así que probaré algunos enfoques diferentes para hacer ese cambio en mí mismo. ¿Estás dispuesto a que intente trabajar de manera diferente contigo mientras aprendo cómo hacer esto?
En más de 20 años de trabajo en este campo, nunca un líder me dijo que un empleado no estaba a bordo. Claro, algunas personas pueden suponer que desea iniciar reuniones de coaching uno a uno por razones punitivas. Los hallazgos de Gallup incluso muestran que cuatro de cada cinco personas comenzarán a buscar un nuevo trabajo si un líder les da retroalimentación negativa. Pero ser abierto acerca de sus intenciones puede ayudar a combatir esto. Evita que los miembros del equipo saquen conclusiones negativas compartiendo cómo los conocerás donde están y crecerás con ellos.
Luego, prueba tu crecimiento en el camino. Por ejemplo, en un puesto anterior en Facebook, el cofundador de Asana, Justin Rosenstein, se dio cuenta de que sus colegas no lo recibían bien. Analizó sus comentarios, reconoció temas y luego cambió su comportamiento. Seis meses después, sus colegas estaban mucho más contentos de trabajar con él. La gente apreciará su compromiso con el progreso.
Una vez que comience a ver resultados positivos de un buen entrenamiento, puede expandir ese impacto. Esencialmente, el coaching debe impulsar su enfoque del desarrollo del talento tanto como el liderazgo diario.
Es posible que desee profundizar en el entrenamiento de personas en roles clave para un cambio importante, roles escasos donde la retención es esencial o roles con tramos de línea de informes considerables. Es posible que incluso desee crear un efecto de red y una conexión emocional más profunda que sea posible en un taller residencial para acelerar la transferencia de la experiencia de coaching para estas importantes cohortes de líderes. Es mucho más fácil promover desde adentro, retener el talento e involucrar a las personas cuando se sabe con certeza que alguien ha aprendido a entrenar como parte de un grupo de líderes que impulsan el cambio.
La experiencia debe mostrar no solo modelos y marcos, sino también temas como empoderar a los empleados, brindar comentarios sinceros y generar confianza en el equipo. Asegurarse de que esta práctica no esté “estandarizada” también será esencial. Los programas de coaching genéricos son trillados, así que asegúrese de que su enfoque sea relevante para su negocio y fácilmente aplicable en el flujo de trabajo. El coaching no debe sentirse como una casilla más para marcar. En cambio, los líderes y los miembros del equipo deberían considerarlo vital para el liderazgo y el crecimiento de la empresa. Cuando los líderes son facilitadores, mentores y modelos a seguir, ponen en marcha el efecto dominó.
Es posible que el coaching no sea algo natural para usted y que no haya sido la expectativa de cómo se ve un liderazgo sobresaliente en sus primeros días. Ponte tu gorra de entrenador, de todos modos. Es posible que esté satisfecho con los resultados y la libertad que se obtiene cuando cambia su estilo de liderazgo.