Los tres principales motivos por los que las mujeres renuncian a sus empresas

El estudio “La investigación “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2023″, realizado por Buk, revela que las tres principales razones por las que renunciarían o han renunciado las mujeres que trabajan en empresas en Perú son: salario e incentivos monetarios poco competitivos 53%, mejores oportunidades laborales 49% y falta de oportunidades de desarrollo 44%.

La encuesta también indica que, en el Perú, tras una solicitud de ascenso o aumento de sueldo, una mayor proporción de hombres queda conforme con la respuesta de su organización y en general, una mayor proporción de hombres, comparado con las mujeres, cree tener un salario mayor al de ellas. Esta tendencia se replica tanto en colaboradores de empresas de Chile, como en Colombia y México.

Por otro lado, el porcentaje de peruanos que han interrumpido sus carreras por más de seis meses es similar entre mujeres (37%) y hombres (34%), sin embargo, las razones son muy distintas según género.

LEA TAMBIÉN: Brecha de género laboral: solo el 12% de mujeres ocupa cargos directivos en el Perú

De acuerdo al informe, mientras que una mayoría de las mujeres han debido hacerlo por el nacimiento de un hijo, los hombres lo han hecho por estudiar o dedicar tiempo al ocio.

Respecto a las aspiraciones laborales, hombres y mujeres coinciden en alcanzar un salario mejor que el promedio de mercado, 44% y 45% respectivamente.

Según el estudio, los colaboradores de empresas peruanas son los que más presentes tienen estas aspiraciones, en comparación con la región. En segundo lugar, los colaboradores peruanos buscan aprender y desarrollarse cada día en sus trabajos, mujeres 46% y hombres 38%.

Finalmente, con la data analizada, Sebastian Ausin, country manager de Buk Perú, propone algunas de las recomendaciones que pueden ayudar a las organizaciones a construir lugares de trabajo más felices para sus colaboradoras mujeres.

LEA TAMBIÉN: Mujeres en tecnología, ¿en cuánto años se cerraría la brecha de género en la región?

• Usar los datos a favor de la organización: Identificar el potencial del talento femenino e invertir en su desarrollo; y recopilar datos sobre renuncias.
• Foco en los incentivos: Es necesario achicar la brecha de género en términos de ascensos y aumentos de sueldos. Así como asegurar procesos equitativos en el ciclo laboral, impulsar la flexibilidad laboral y analizar los indicadores para evaluar ascensos y aumentos de sueldos.
• Crear una cultura de cero tolerancia a las microagresiones: Visualizarlas cuando ocurran, educar y generar protocolos.
• Impulsar la diversidad y equidad de género: Establecer un plan de diversidad y equidad de género a corto, mediano y largo plazo, para generar un compromiso con el desarrollo del liderazgo femenino y crear una cultura laboral integradora.

¡Beneficios ilimitados con tu suscripción a Gestión! Disfruta de hasta 70% de dscto. en más de 300 promociones del Club de Suscriptores, que además podrás usar todas las veces que quieras. Conócelos aquí. ¿Aún no eres suscriptor?, adquiere tu plan aquí.